出版企业内部绩效管理是出版企业人力资源开发与管理工作中的关键环节。思想工作与绩效管理相融合，可以助力人力资源开发与管理工作更加科学化和人性化，促进企业和个人共同提高。
1 出版企业绩效管理与思想工作
出版企业内部绩效管理，指出版社各级管理者和员工为了持续提升个人、部门和企业的目标，共同参与绩效计划制定、辅导沟通、考核评价、考核结果应用、目标提升的持续循环过程。常见的做法是，成立出版社绩效管理委员会，组织人力资源、财务、总编室等职能部门，以单书成本核算和项目核算为基础，对各编辑、营销发行、融合创新等业务部门，在一定周期内（例如月度、季度、年度）的工作绩效情况进行数据核算、效果评价、毛利润分配和激励；按照层级管理原则，各业务部门再以出版社对本部门的核算结果和评价为基础，对部门内部人员进行定量和定性考核，提出再分配方案，方案经出版社绩效管理委员会审批后执行。因此，出版社领导班子成员和职能部门人员是绩效管理工作者，业务部门全体人员是绩效管理工作对象。同时，相对于业务部门工作人员来讲，业务部门负责人又是绩效管理工作者。
思想工作是针对人们的矛盾、疑惑，通过宣传科学、正确的道理，解决人们的思想问题，帮助人们树立正确的世界观、人生观、价值观。出版社绩效管理和思想工作两者紧密相联、相辅相成。编辑、发行、融合创新等业务部门人员既是绩效管理工作的对象，也是思想工作的对象，两者的对象具有同一性；绩效管理和思想工作都要求引导职工处理好个人与集体、国家及其他职工之间的关系，都要求实现职工的全面发展，都要求坚持社会效益第一、社会效益和经济效益相结合，以及企业利润最大化，两者的根本目的一致。全面细致有效的思想工作，是做好绩效管理的有效保证；同时，绩效管理的实施又成为思想工作的重要平台和抓手。
2 出版企业绩效管理中的问题
2.1 部分员工对绩效管理缺少了解。
部分员工对绩效管理过程缺乏全面了解，对图书项目毛利润核算逻辑和分配办法不清楚，经常会产生疑问，个别员工甚至担心自己“吃亏”。
2.2 少数员工不适应绩效管理工作。
产品线调整后，部分编辑人员知识结构不适应新产品，尤其是个别年龄偏大者，缺少更新知识的意愿；营销发行渠道结构调整后，部分营销发行人员不适应线上销售新形势的要求；个别老职工身心状况不适应绩效管理，企业又难以对其一辞了之。
2.3 部门负责人平时与员工沟通不够，指导帮助不力。
有的部门负责人平时忽视与员工的沟通，没有做到与员工相互了解、融洽感情、增进信任，更没有及时发现员工存在的思想问题并帮助其解决问题。如果绩效考核结果不理想，彼此往往容易相互埋怨和指责。
2.4 绩效管理工作者对绩效面谈重视不够。
有的部门负责人对面谈的重要性认识不足，没有从内心深处真正尊重员工的主体地位，与员工不愿谈、不屑谈、不会谈。还有的在面谈之前调研不够，对情况了解不深入，面谈时往往只是简单通报绩效考核结果，并进行肯定或批评、提醒；或者面谈缺乏针对性和技巧方法，未能渗透细致有效的思想工作。
2.5 绩效管理工作者在兑现考核结果时打折扣。
有些客观因素事先难以预料，绩效管理工作者因担心员工积极性受挫而“心软”，导致考核结果兑现时打折扣。这可能会带来一定负面影响。
2.6 绩效管理方案本身存在瑕疵。
绩效管理是一项复杂的系统，方案只能针对出版社当年的情况做到相对合理，无法做到绝对合理。定性考核评分中难免存在印象分、人情分，有时甚至夹杂着私人感情和小团体利益，不一定客观。
3 思想工作与绩效管理相融合策略
3.1 在绩效管理工作中充分发挥思想工作的宣传动员和释疑解惑功能。
出版社在充分调研的基础上，制订年度出版工作方案、绩效管理工作实施细则和编辑发行部门内部绩效管理及分配激励指导意见等系列文件；各业务部门据此制订部门内部绩效管理工作方案，并征求部门内部员工意见。出版社绩效管理委员会利用宣传栏、周例会、职工大会等平台，对上述系列文件进行答疑，尽量让每位职工充分理解出版社的决策和做法，抓住契机阐明个人与集体、国家之间的关系，增强职工的主人翁意识和使命感、责任感，积极地创造性地实现自我价值目标与企业目标和社会目标对接。
3.2 引领绩效管理工作者将思想工作与绩效管理工作相融合。
绩效管理工作者不仅要具有良好的业务素质，同时还要具有良好的思想工作素质，必须先行接受全方位培训。为加强培训，出版社制订了绩效管理工作手册，做到工作人员人手一册，并举办专题培训，定期召开绩效管理工作季度总结会暨专题培训会等。通过培训和工作实践，绩效管理工作者逐步掌握了沟通技巧和思想工作方法，逐步提高了融合意识和能力。
3.3 绩效管理日常工作中渗透思想工作。
绩效管理工作者要以人为本，平时注意加强与绩效管理对象之间的沟通，加强工作指导，帮助解决问题和困难。同时加深了解，融洽感情，增进彼此信任。在关注绩效管理结果的同时，更要关注职工平时的工作表现和思想状态。在出版社，一边散步一边聊天交流工作和思想，已经成了一道风景。有的部门负责人就是通过日常的交谈听出绩效管理对象的心声，发现其问题，然后有针对性地开展思想工作和心理疏导。
3.4 在绩效面谈中发挥思想工作的优势。
面谈是绩效管理工作的关键环节，也是必经程序。面谈时，绩效管理工作人员对于业绩及表现良好的职工应给予充分的肯定、表扬和激励，对于未能完成图书生产、销售指标任务的部门和人员，要帮助他们认真分析原因。比如，图书生产进度为什么没有达到预期，是策划、编加、印制等工作中哪个环节影响了进度，应帮助其进行认真总结分析、提出具体改进措施。除此之外，出版社建立了绩效管理专题谈心谈话机制，及时帮助职工解决敏感时期的思想波动。要求部门负责人在规定面谈程序之外，还要加强观察、及时开展谈话，要在考核周期末与每位绩效管理对象谈心谈话，并做好记录备查。
3.5 畅通申诉渠道，疏导和协调解决有关问题。
出版社建立了接访和反馈工作机制。对于对绩效考核结果不服的职工，无论其要求或建议合不合理，绩效管理工作人员都应该认真听取其意见，理智地分析其说法，并进行中肯的批评和安慰，采纳其合理的建议，同时给予鼓励，或者帮助他们找出差距，解决问题。此外，还要不断改进、完善绩效管理办法，加强激励，争取持续取得良好效果。
3.6 思想工作与发展服务相结合，为职工创造实现绩效的良好环境和条件。
要根据本单位情况，努力做到以人为本，创造和谐轻松的工作环境，开展相关培训交流，提高职工福利待遇，为员工创造良好绩效提供条件。对于个别职工与单位的劳动关系争议，按照法律法规和双方约定协商进行妥善处理，帮助编辑营销部门解除后顾之忧。此外，出版社每年都以工会名义举办健步走、趣味体育比赛、健康沙龙等活动，定期开展以“自我管理自我调适”为主题内容的座谈交流，定期开展图书策划知识讲座分享实战经验、编校知识讲座和技能竞赛，定期介绍新媒体发展形势探讨营销策略等，从时间安排及经费报销等方面支持员工接受相关继续教育。
