□廖常军（朝华出版社副社长）
核心阅读：在绩效考核工作过程中，努力做到以人为本，在关注绩效考核结果的同时，也要关注职工平时的工作表现和思想状态，做好心理疏导和思想工作，帮助职工工作取得成效、心情达到愉悦、思想得到进步，最终达到组织和个人共同提高的目标。考核工作中注重抓好过程评价，包括及时有效的沟通与回复、准确的记录与反馈、恰当的激励与批评，如此形成上下互动的良性循环。这既是绩效考核工作，其间也融入了高效的思想工作。
出版社对编辑、发行等业务部门的绩效考核工作要想取得良好效果，离不开思想工作的鼎力相助。出版社绩效考核一般指对编辑、发行等业务部门工作成绩、效果所进行的评估及结果兑现、沟通等工作。思想工作是针对人们的矛盾、疑惑，通过宣传科学、正确的道理，解决人们的思想问题，帮助人们树立正确的世界观、人生观、价值观。两者紧密相联、相辅相成。编辑、发行、融合创新等业务部门人员既是绩效考核工作的对象，也是思想工作的对象，对象具有同一性。两者的根本目的是一致的，都要求引导职工处理好个人与集体、与国家、与其他职工之间的关系，都要求实现职工的全面发展，都要求实现企业利润的最大化。那么，出版社应该如何在实施绩效考核工作中发挥好思想工作的作用。
当前出版社绩效考核工作中容易出现的问题
一是部分人员对绩效考核工作缺少了解和理解。有些员工没有参与考核工作方案的讨论，可能对考核的出发点、目的和意义缺乏全面了解和真正理解，对利润核算办法、图书项目利润分配办法不清楚。
二是定性考核中的评分办法不一定完善。评分中难免存在印象分、人情分，夹杂着私人感情和小团体利益。
三是绩效面谈被忽视。面谈得好，能够为部门和员工分析工作上的失误，指导部门和员工解决问题，明确下一个考核周期努力方向和拟采取的改进措施。
四是投诉过程可能带来不愉快。投诉方面除了渠道和途径不一定明确之外，还有可能由于人际关系、部门负责人沟通能力等方面原因难以做到畅通和顺利，个别员工可能会存在消极情绪和不够理智的言行。
五是考核结果的兑现打折扣。有些客观因素事先难以预料，管理人员担心被考核对象的积极性受挫而“心软”，考核结果兑现时打折扣，这可能会带来一定负面影响。
六是部门负责人的风格、能力等方面有差异。按照层级考核原则，部门编辑发行人员由部门负责人考核。各部门负责人的性格、水平、能力、方法有差异，这也容易导致难以做到“一碗水端平”。
七是少数老职工由于身体状况、精神状态、知识结构等方面原因不适应绩效考核工作。比如说产品线调整后，有些编辑人员的知识结构不适应新产品线，有些营销发行人员不适应线上销售形势的新要求。有的编辑发行人员身体状况和心理状态不适应绩效考核的压力。
八是考核方案本身不可能没有瑕疵。绩效考核是一项复杂的系统，只是针对出版社当年的情况做到相对合理，要做到考核方案绝对合理不太可能。
在绩效考核中如何发挥思想工作的作用
一是在绩效考核工作中充分发挥思想工作的宣传动员和释疑解惑功能。利用宣传栏、周例会、职工大会等平台，为职工讲述实施绩效考核的目的和意义，对绩效考核实施细则进行介绍和解释，让每位职工充分了解绩效考核工作，充分理解出版社的决策和做法。对于职工面对的绩效考核涉及自身利益问题，要抓住契机向职工阐明个人与集体之间的关系，说明绩效考核的重要目的之一就是为了更好地保障职工的利益，以解除其思想顾虑，引导其对考核工作产生积极的态度，增强职工的主人翁意识和使命感责任感，使职工丢掉打工心态，把本职工作做好，积极地、创造性地实现自我价值目标与组织目标、社会发展目标对接。实施前的系列思想工作，为绩效考核工作实施奠定坚实的思想基础。
二是引领考核工作者将思想工作与绩效考核工作相融合。出版社绩效考核工作者包括社党政领导班子成员以及人事、财务、总编室等部门人员和各编辑发行部门负责人，这些考核工作者不仅要具有良好的业务素质，同时还要具有良好的思想工作素质。因此，他们必须先行接受全方位的绩效考核工作培训，务必使他们提高思想政治觉悟，进一步树立政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，知晓图书利润核算办法，学会在编辑部门内部进行考核和对图书毛利润实行二次分配，懂得考核工作操作技巧和思想工作方法，做到以效果为导向将二者融合起来。
三是绩效考核评价中渗透思想工作。在绩效考核工作过程中，努力做到以人为本，在关注绩效考核结果的同时，也要关注职工平时的工作表现和思想状态，做好心理疏导和思想工作，帮助职工工作取得成效、心情达到愉悦、思想得到进步，最终达到组织和个人共同提高的目标。考核工作中注重抓好过程评价，包括及时有效的沟通与回复、准确的记录与反馈、恰当的激励与批评，如此形成上下互动的良性循环。这既是绩效考核工作，其间也融入了高效的思想工作。
四是在绩效面谈中发挥思想工作的优势。面谈是绩效考核工作的关键环节，同时面谈也是思想工作过程。社党政领导班子成员和考核工作人员与各部门负责人交流，各部门负责人与本部门工作人员交流，对于被考核对象本考核周期所取得的良好业绩及良好表现应给予充分的肯定、表扬和激励，对于未能完成指标任务尤其是出现的工作失误，应帮助其进行认真总结分析、对工作进行改进，争取下一周期完成好任务指标。
五是及时发现和疏导绩效考核工作中出现的“思想”问题。绩效考核涉及职工的绩效测算、评估和经济利益，比较敏感，过程中难免会出现各种问题。面对因绩效考核导致部分职工思想产生波动，考核工作者要积极面对，而不能望而生畏、“遇到矛盾绕道走”，采取回避的态度和方式。考核工作人员必须始终明了考核的目的，随时了解到职工的思想状态，及时发现存在的问题，认真分析问题的实质，比如对编辑部门考核，是策划、立项、编辑加工、三审三校等工作中哪个环节出了问题，牵涉到谁，为什么出问题，是思想问题还是方法问题或是其他问题。根据问题根源对症下药，做耐心细致的思想工作，并指导和帮助其解决问题，做到“润物细无声”。
六是畅通申诉渠道，疏导和协调解决有关问题。建立接访和反馈工作机制。对于对考核结果不服的职工，无论其不满、要求或建议合不合理，都要认真听取他们的意见，接受他们的宣泄，然后理智地分析他们的说法正确与否或者具有多少合理成分，对他们进行中肯的批评和安慰，采纳合理的建议，同时给予鼓励，帮助他们找出差距，解决思想问题、方法问题或其他问题。回过头来，审视和反思绩效考核工作本身有何缺陷和不足并不断改进。
七是考核工作过程中注重做好考核工作者的思想工作。绩效考核工作是否顺利和能否取得预期效果，考核工作者的工作责任心和工作方法至关重要。由于绩效考核工作的特殊性，考核工作者往往或多或少有畏难心态，觉得考核工作费力不讨好，怕得罪人，怕惹事，得过且过。社领导必须做好他们的思想工作，为他们撑腰，帮助他们消除畏难心态，指导和帮助他们解决考核工作中遇到的难题。
八是思想工作与解决实际问题做好服务相结合，为职工创造实现绩效的良好环境。单位可以为职工举办图书策划知识讲座，分享实战经验，开展编校知识讲座和技能竞赛，定期介绍新媒体发展形势，探讨营销策略。对于产品线调整后知识结构不太适应的编辑人员，可支持他们参加相关培训，为编辑发行部门及其人员创造绩效提供条件。对于个别编辑发行人员与单位的劳动关系争议，按照法律法规和双方约定协商进行妥善处理，帮助编辑营销部门解除后顾之忧。
