关键词 编辑 人才培养 体系建设
出版业讲究“内容为王”，“内容”是人才（作者）创作的，“选题”是人才（编辑）策划的，书稿是人才（编辑）通过三审三校层层把关编辑加工成书的。出版业的竞争归根结底是人才的竞争。出版单位要充分认识到编辑人才的现状，既要吸收高素质人才加入出版领域，又要留住核心人才，还要建立多层次、多渠道、高规格的编辑人才培养体系，不断提升核心竞争力。
传统出版单位编辑人才现状
对编辑的素质要求越来越高。近些年来各大出版单位校园招聘的准入门槛普遍提高，大多要求具有硕士研究生及以上学历。社会招聘也普遍要求具有一定的编辑工作经验，取得职业资格证书。而一些重要岗位的任职资格则要求具有副高级及以上专业技术职称。准入门槛的提高，不是出版单位的主观要求，而是文化事业发展的必然要求，是满足人民日益增长的文化需求的客观必然。
尴尬的收入水平与沉重的工作压力。据业内不完全薪酬调查，2018年出版从业人员平均税前总收入15.08万元。工作年限不长的年轻编辑还达不到这个水平。对于出版单位比较集中的北京、上海和一些省会城市的年轻编辑而言，他们面临着什么样的生活压力呢？
为确保政治导向、内容导向和出版质量，排查风险隐患，不仅出版单位有自己的一套图书质量管理办法，国家新闻出版署还负责开展出版单位“三审三校”制度执行情况专项检查。显然，行业和读者均对图书质量提出了更高的要求，编辑人员承受着巨大的工作压力，不仅有来自经济效益和社会效益的考核压力，还有来自图书出版周期的压力。
人才流失严重。近年来，随着移动互联网的崛起和新媒体新业态的发展，有一波传统出版的核心人才选择加盟各类新媒体。核心人才的“出走”给传统出版造成了很大的损失。核心人才离开，带走的不仅仅是出版单位的资源，还可能引发连锁反应，比如群体性跳槽、业绩下滑等不良后果。
探索编辑人才培养体系建设
编辑人才的数字化转型。一方面，传统出版对新业态、新领域存在诸多不适应，普遍缺乏新媒体出版人才、跨媒体出版人才。另一方面，在大数据和数字化背景下，编辑人员看似选择越来越多，实则越来越难挖掘到高质量的选题。编辑人才的数字化转型是融媒体时代的必然，不进则退。转型必须观念先行，只有从思想上真正做好准备，行动上才能做出改变，尝试创新，才能不断调整优化选题结构。更重要的是，转型更需要自上而下的推动。只有从顶层设计谋划数字化转型，资源和配套才能及时到位，步子才能迈得快。
多渠道多层次引进优秀人才。为了拓宽人才引进的渠道，有些传统出版单位打破原有思路，尝试从其他行业引进优秀人才，比如引进具有国际出版背景的人才、具有资本运作经验的人才等，为传统出版的发展注入生机和活力。而有些出版单位则选择开出丰厚的条件吸引行业中的高端人才，有的出版单位重点招聘目标院校的优秀毕业生。
建立人才教育培训体系。首先要加强对编辑人员的政治理论素养培训。与时俱进地规划政治理论学习课程，不仅要坚持读原著学原理，还要及时组织学习中央有关精神，邀请专家学者专题解读习近平同志的有关重要论述。通过政治理论学习培训，打造一支思想政治理论素质过硬的编辑队伍。其次要加强编辑人员的业务素养培训。一方面，可以通过制度规定推动编辑人员“走出去”，去开阔视野，去了解市场需求，去提升修炼，才能拿回高质量的选题。另一方面要定期举办业务培训，通过举办编辑业务培训班、编辑业务交流会，邀请相关专家或业内资深人士做讲座，使编辑人员不仅能够提升对内容的编辑加工规范化处理能力和学术甄别能力，还可以拓宽眼界、吸收知识、更新观念、培养相应的思维和研究解决问题的能力。
做好人才职业发展规划。出版单位的领导岗位毕竟是有限的，优秀编辑人才不可能都走上管理岗位，也不应该都走上管理岗位。在编辑人才的职业发展通道上，应该大胆进行改革创新，科学合理设置岗位序列，使得人才纵向可以向本序列的高层次岗位晋升，横向可以在不同岗位序列之间流动竞争。
这里探讨的是职称体系之外的编辑岗位设置，即人才在编辑岗位上的职业发展。很多出版单位是根据学科设立编辑部或分社，正如交响乐团的每个乐器组都有一个首席演奏家，出版单位可以借鉴乐团的模式，设置学科首席编辑、学科副首席编辑；也可以根据分工设置首席策划编辑、首席文字编辑、首席营销编辑、首席数字编辑等。这既是对优秀人才专业能力的高度认可，也是对人才职业发展通道的有效拓展。此外，人才职业发展规划还应当与薪酬战略规划有机统一，让优秀人才从价值认同、薪酬绩效、职业发展等方面均能体现自身价值。
