【摘 要】随着互联网、大数据、云计算等信息技术与现代文化产业的融合，出版行业进入了一个崭新的数字化时代，同时出版企业在图书、报刊、音像等领域的出版与发行受到了重大冲击。企业竞争归根结底是人才竞争，互联网平台与数字化技术也给出版企业的人力资源管理带来前所未有的挑战，而人力资源管控有效性评价是对人力资源管理的再管理。本文从人力资源的引进、开发、使用、退出四项业务流程以及制度设计和执行情况构建一个递阶层次的出版企业人力资源管控有效性评价指标体系，并运用模糊层次分析法以凤凰传媒为研究案例对其人力资源管控有效性进行测评，研究结果表明：总体上，凤凰传媒人力资源管控为相对有效;二级评价指标有效性顺序为人力资源的退出>引进>开发>使用;三级评价指标中绩效考核与员工薪酬挂钩落实情况、员工继续教育长效机制、公开招聘透明度以及激励约束机制的水平一般。
【关键词】出版企业；人力资源；管控；有效性评价
2015年3月，李克强总理在政府工作报告中提出“制定‘互联网+’行动计划”，进一步推动了互联网、大数据、云计算等信息技术与现代文化产业的融合，出版行业伴随着数字化时代的到来也进入了一个崭新的发展阶段。人力资源是出版企业的核心竞争力之一，如何做好人力资源管控对出版企业的价值创造和可持续发展至关重要。因此，加强出版行业的人才管理，建立健全人力资源管控评价体系并对出版企业进行评价非常必要，通过评价能够发现出版企业在人力资源管理方面的薄弱环节和主要缺陷，以便及时整改。
一、国内外人力资源管理研究动态
王庆伟（Qing wei,Fang，2012）以平衡计分卡理论为基础，结合企业人力资源管理理论以及医院人力资源特点，建立了一套针对医院人力资源管理有效性的评价指标体系，该指标体系既包括结果指标，又包括医院综合计量指标的结构和计算过程。[1]伊凡乌拉（Irfan Ullah，2013）通过对巴基斯坦290名银行业人员进行问卷调查获得原始数据，并运用结构方程模型探讨人力资源管理对内部客户满意度和公司管理有效性的影响，研究发现，人力资源管理在提高公司组织效力中发挥重要作用。[2]萨娜·内贾兹（Sana Ejaz）、瓦卡尔·阿克巴（Waqar Akbar，2015）通过问卷收集数据和多元回归分析方法，研究人力资源管理对卡拉奇保险公司员工留任的有效性，研究结果表明，培训和发展、绩效评估、薪酬和授权对公司员工留任有积极影响。[3]欧尔曼（OmranK）、安安（Anan，N，2018）提出了电子人力资源管理（E-HRM）技术分析框架，运用人口普查法定量考察了电子人力资源管理的有效性，研究表明，员工的参与对人力资源管理的有效性影响最大，人力资源经理应使公司的全部利益相关者都能参与实施和使用E-HRM应用程序。[4]
周永斌、刘军（2012）运用规范研究和对比分析方法对出版企业人力资源管控方面进行深入研究，结果发现，出版企业在人才结构、用人机制、内部培训、退出形式等方面存在缺陷，并提出应当转变传统理念、建立公平选拔机制和完善绩效考核体系等六项人力资源建设与管理的新举措。[5]方丰（2014）运用定性分析法对出版行业人力资源的竞争力提升途径进行研究，提出了从基础能力素质途径、人力资本价值转化途径、人力资源竞争力实现途径等三方面的提升策略。[6]李凯声（2016）运用案例研究法对出版企业人力资源管理在岗位规划、人员选聘、薪酬设计和绩效管理等方面进行问题分析，并提出了适应市场竞争的人力资源管理的设计方案。[7]贺小桐、刘雨萌（2017）运用对比分析法对出版企业的人力资源管理进行探析，研究发现其人力资源管理在顶层制度设计、薪酬和绩效激励效果、管理方式导向性、企业创新氛围和员工培训机制等方面存在诸多问题。[8]李剑欣、李鑫（2018）运用定性分析法对数字时代背景下出版企业人力资源管理存在问题进行分析，研究发现，出版企业在员工激励机制、员工培训时间和方式、企业文化建设方面存在缺陷。[9]
通过对国内外文献梳理发现：一是对人力资源管理有效性研究寥寥无几，大多数学者研究人力资源管理中存在的问题以及对其他要素的影响。二是对人力资源管理问题研究中，主要侧重事前和事中管理，而缺少事后评价。三是对人力资源管理的某一环节研究，而缺乏系统性研究。四是大多数学者采用定性分析，而缺少定量分析。
二、出版企业人力资源管控有效性评价体系的构建
（一）人力资源管控有效性评价的总体思路
如果要对出版企业的人力资源管控有效性（目标层）进行系统评价，那么就要考虑两个问题：一是要根据人力资源管控的业务流程设计准则层面（准则层）的指标，即对人力资源的引进、开发、使用、退出的每项业务流程进行要素环节设计，这样形成一个人力资源管理的闭环系统；在不同准则层下，根据对要素环节的影响程度筛选出主要方案或主要指标（方案层或指标层），既包括制度设计又包括执行结果的各项指标；然后根据目标层、准则层和方案层（或指标层）构建一个递阶层次的综合评价指标体系。二是要选择一个多层次、多指标、定性分析和定量分析相结合的较为客观、有效的一种评价方法，层次分析法（AHP）与模糊综合评价法（FBE）相结合，即模糊层次分析法（FAHP）可以满足上述要求。因此，在构建人力资源管控有效性评价指标体系和确定多层次、多指标的较为客观的评价方法基础上，能够对出版企业的人力资源管控进行整体评价和分项评价。
（二）人力资源管控有效性评价指标的设计原则
1.全面性与系统性相结合的原则
在设计人力资源管控评价指标时，按照全面性原则，应当覆盖出版企业人力资源管理的整个业务流程，即引进、开发、使用、退出四个环节；在每个管理环节下，既包括制度的设计，又包括制度的执行，这是人力资源管理的核心内容；对人力资源管控有效性进行评价，本身就是一种监督，即对管理的再管理。因此，在筛选各层级评价指标时，要遵循系统性原则，使人力资源管控有效性的评价指标，既不缺失遗漏，又不繁琐冗杂，且要关注指标间的逻辑关系。
2.成本效益与重要性相结合的原则
出版企业的人力资源管控评价指标，按照全面性原则会涉及诸多指标，如果这些指标全部采纳，势必加大出版企业的考评成本。因此，在成本效益原则约束下，出版企业应当对方案层面指标按照重要性原则进行筛选，即在每项业务流程下，按照高风险事项和重要业务活动进行重点筛选。
3.客观性与针对性相结合的原则
在设计出版企业的人力资源管控评价指标时，一定要深入实际，或是实地走访，或是调查问卷，对出版企业、专家学者、审计部门等利用互联网技术进行全面调研，由于不同行业存在差异，因此设计指标时要有针对性，要考虑出版行业特点。
（三）递阶层次有效性评价指标体系的构建
根据人力资源管控有效性评价的总体思路和指标设计原则，对出版业人力资源管控有效性测度可以设计三层指标。第一层级为目标层，即人力资源管制有效性评价（B），在“互联网+”背景下，出版企业的运营风险加大，竞争异常激烈，其人力资源管理的风险剧增，这也是本文研究的目的。第二层级为准则层，按照人力资源管理的业务流程——引进、开发、使用、退出，以及全面性和系统性原则，可将准则层划分为引进环节（B1）、开发环节（B2）、使用环节（B3）和退出环节（B4）四个维度。第三层级为方案层，即在每项人力资源管理环节下增设一些具体指标，按照重要性原则和成本效益原则，兼顾行业特征，筛选出包含制度设计和执行情况两方面比较重要且具有高风险特征的评价指标。在引进环节（B1）中分别设置：引进制度是否健全完善（B11）、岗位招聘时的回避程度（B12）、公开招聘的透明度与公平性（B13）和劳动服务合同和保密协议的签订（B14）四个指标；在开发环节（B2）中分别设置：建立科学合理的试用期制度（B21）、岗前业务培训情况（B22）、员工继续教育的长效机制（B23）三个指标；在使用环节（B3）中分别设置：建立健全的激励约束机制（B31）、绩效考核与管理层职务提升落实情况（B32）、绩效考核与员工薪酬挂钩落实情况（B33）三个指标；在退出环节（B4）中分别设置：辞退、转岗和退休制度的健全性（B41）和管理层离任审计的实施情况（B42）。构建的递阶三层次评价指标体系，如表1所示。
表1 人力资源管控有效性评价指标体系
| 目标层 | 准则层 | 方案层 |
| 人力资源管控有效性评价(B) | 人力资源的引进环节(B1) | 引进制度是否健全完善(B11) |
| 岗位招聘时的回避程度(B12) | ||
| 公开招聘的透明度与公平性(B13) | ||
| 劳动服务合同和保密协议的签订(B14) | ||
| 人力资源的开发环节(B2) | 建立科学合理的试用期制度(B21) | |
| 岗前业务培训情况(B22) | ||
| 员工继续教育的长效机制(B23) | ||
| 人力资源的使用环节(B3) | 建立健全的激励约束机制(B31) | |
| 绩效考核与管理层职务提升落实情况(B32) | ||
| 绩效考核与员工薪酬挂钩落实情况(B33) | ||
| 人力资源的退出环节(B4) | 辞退､转岗和退休制度的健全性(B41) | |
| 管理层离任审计的实施情况(B42) |
三、出版企业人力资源管控评价体系的应用
（一）案例公司简介
江苏凤凰出版传媒股份有限公司（以下简称凤凰传媒），主要经营图书、报刊、电子出版物和音像制品的出版与发行以及文化用品的销售，该公司旗下拥有控股子公司116家。2019年，凤凰传媒的资产总额为238.22亿元，营业收入为125.85亿元，位居全球出版五十强榜单的第十二位，居国内入选出版企业的首位；该公司拥有业内领先的专业团队，其中编辑职称438人、副编审193人和编审101人。查阅2018-2019年凤凰传媒年报可知，凤凰传媒及其主要子公司在职员工数量及学历情况方面的主要变化在于技术人员和大学本科及其以上学历人员的数量明显提升。
（二）运用模糊层次法进行评价
为了反映各项指标的客观性和针对性，该案例采取问卷调查方法,由各位专家评分确定。本次共发放调查问卷25份，问卷的接收对象为会计师事务所的审计师、出版行业的工作人员以及高校教师，共收回有效问卷20份。
1.运用层次分析法确定指标权重
（1）构建指标判断矩阵
对有效性评价体系中的各级指标构建判断矩阵，将同一级的指标进行两两比较，比较结果用标度表进行描述，判断矩阵1-9标度表，如表2所示。
表2 判断矩阵1-9标度表
| 标度 | 释义 |
| 1 | 表示两个因素具有同等重要性 |
| 3 | 表示一个因素比另一个因素稍重要 |
| 5 | 表示一个因素比另一个因素明显重要 |
| 7 | 表示一个因素比另一个因素强烈重要 |
| 9 | 表示一个因素比另一个因素极端重要 |
| 2,4,6,8 | 为上述相邻判断的中值 |
根据构建的评价指标体系（见表1）和标度值（见表2），结合问卷调查法获取的人力资源管控打分统计结果，构建判断矩阵。将20份有效问卷的打分结果进行数据处理，计算对角线上各组统计数据的平均值，对角线下的数据对应值取倒数，对反馈结果加以整理与汇总，计算有效性二级指标权重判断矩阵与三级指标权重判断矩阵，因篇幅有限这里省略。
（2）评价指标赋权结果
通过统计计算，凤凰传媒各层次指标权重，见表3。
表3 各层次指标权重表
| 指标层 | 权重 | 指标层 | 权重 |
| 人力资源的引进环节(B1) | 0.122 | 引进制度是否健全完善(B11) | 0.1175 |
| 岗位招聘时的回避程度(B12) | 0.2622 | ||
| 公开招聘的透明度与公平性(B13) | 0.5650 | ||
| 劳动服务合同和保密协议的签订(B14) | 0.0553 | ||
| 人力资源的开发环节(B2) | 0.287 | 建立科学合理的试用期制度(B21) | 0.1047 |
| 岗前业务培训情况(B22) | 0.2583 | ||
| 员工继续教育的长效机制(B23) | 0.6370 | ||
| 人力资源的使用环节(B3) | 0.500 | 建立健全的激励约束机制(B31) | 0.6237 |
| 绩效考核与管理层职务提升落实情况(B32) | 0.2390 | ||
| 绩效考核与员工薪酬挂钩落实情况(B33) | 0.1373 | ||
| 人力资源的退出环节(B4) | 0.091 | 辞退､转岗和退休制度的健全性(B41) | 0.2500 |
| 管理层离任审计的实施情况(B42) | 0.7500 |
（3）一致性检验
对二级指标进行一致性检验得到CR<0.10，因此该结果具有满意一致性，即权重系数分配比较合理。运用同样的计算方法，可得三级指标一致性比率依次是0.0433，0.0284，0.0134，均小于0.1，且二阶矩阵RI=0，总是一致性，因此均通过一次性检验。
2.运用模糊综合评价法进行测评
（1）确定凤凰传媒人力资源管控有效性评价因素的等级
本文将凤凰传媒人力资源管控有效性评价标准划分五个等级，即评价集V={非常好，较好，一般，较差，差}，记为V={V1，V2，V3，V4，V5}。
（2）构造凤凰传媒人力资源管控的评判矩阵
本文甄选评价人员为出版业工作人员、事务所会计师和高校资深教授，他们能够对出版企业人力资源的实际情况以及具体评价指标予以客观赋值。在综合评价中，对每一个指标设定五个级别评语，即V=[V1，V2，V3，V4，V5]=[很好，较好，一般，较差，很差]，并且赋值为V=[5，4，3，2，1]。
由于指标的模糊性，根据每位专家对该指标的打分，得出该指标属于某个评语等级的隶属度，最后综合20位专家评语等级的比重为隶属度，从而建立单因素（即四环节）模糊综合评判矩阵，计算出B1、B2、B3、B4的评价向量，由于篇幅有限省略了计算过程，最终得到目标层（B）的整体评分值为3.9351，介于一般与较好之间。
运用相同方法，计算准则层（Bi）和方案层（Bij）的各项评分值，见表4。
表4 准则层与方案层的各项评分值
| 指标层 | 权重 | 指标层 | 权重 |
| 人力资源的引进环节(B1) | 0.122 | 引进制度是否健全完善(B11) | 0.1175 |
| 岗位招聘时的回避程度(B12) | 0.2622 | ||
| 公开招聘的透明度与公平性(B13) | 0.5650 | ||
| 劳动服务合同和保密协议的签订(B14) | 0.0553 | ||
| 人力资源的开发环节(B2) | 0.287 | 建立科学合理的试用期制度(B21) | 0.1047 |
| 岗前业务培训情况(B22) | 0.2583 | ||
| 员工继续教育的长效机制(B23) | 0.6370 | ||
| 人力资源的使用环节(B3) | 0.500 | 建立健全的激励约束机制(B31) | 0.6237 |
| 绩效考核与管理层职务提升落实情况(B32) | 0.2390 | ||
| 绩效考核与员工薪酬挂钩落实情况(B33) | 0.1373 | ||
| 人力资源的退出环节(B4) | 0.091 | 辞退､转岗和退休制度的健全性(B41) | 0.2500 |
| 管理层离任审计的实施情况(B42) | 0.7500 |
3.对案例统计数据进行结果分析
（1）总体评价
通过对凤凰传媒人力资源管控有效性测评数据进行分析，可以看出：目标层的整体评分值为3.9351，接近于4，对比有效性评价等级标准，介于一般与较好之间，且接近于较好；因此，凤凰传媒人力资源管控水平相对较好。在二级评价指标方面，其有效性由大到小顺序依次为人力资源的退出＞引进＞开发＞使用。
（2）分项评价
根据表3和对照表4进行分项评价：①在引进环节（B1）方面，人力资源引进环节的效果评价为B14＞B12＝B11＞B13，其中，劳动合同和保密协议的签订（B14）评分值为4.8500，介于较好与非常好之间，说明劳动合同制度的制定与实施效果好；公开招聘透明度与公平性（B13）评分值为3.7500，介于一般与较好之间，说明公开招聘的透明度有待于进一步提高。②在开发环节（B2）方面，人力资源开发环节的效果评价为B22＞B21＞B23，其中，指标岗前业务培训情况（B22）评分值为4.8000,介于较好与非常好之间，说明岗前培训工作落实比较到位；员工继续教育长效机制（B23）评分值为3.6000，介于一般与较好之间，说明公司在员工继续教育方面成本投入较少，不利于公司发展后劲。③在使用环节（B3）方面，人力资源使用环节的效果评价为B32＞B31＞B33，其中，绩效考核和管理层职务提升落实情况（B32）评分值为4.2000，介于较好与非常好之间，而建立健全激励约束机制（B31）和绩效考核与员工薪酬挂钩落实情况（B33）的评分值分别为3.7000和3.5000，处于一般与较好之间，说明管理层的职务提升与绩效考核落实较好，而员工的薪资与绩效挂钩制度落实水平一般，公司的激励约束机制有待进一步完善。④在退出环节（B4）方面，人力资源退出环节的效果评价为B41＞B42，辞退、转岗和退休制度的健全性（B41）和管理层离任审计的实施情况（B42）的评分值分别为4.1000和4.2000，介于较好与非常好之间，说明公司员工的整个退出机制比较合理且实施有效。
（三）对出版企业人力资源管控的启示
1.提高公开招聘透明度，建立有效监督机制
出版企业是以知识和信息为主体元素的特殊行业，对人才素质要求比较高，应当重视人力资源的引进流程，尤其重点关注企业公开招聘环节，建立招聘回避制度，调整和优化面试考官队伍。面试团队不仅要有本单位领导人参加，还要吸收外部专家和单位内部业务部门的工作人员参加，同时建立招聘举报制度。
2.完善继续教育培训机制，结合时代特征培养
人才人力资源的核心工作是培养具有创新能力、创造思维以及善于学习新知识和适应时代变化的人才。出版业应重视员工技能培训，加强对员工继续教育的投入力度，其中应特别注重对企业高层人才和优秀中青年人的培训；同时采取多种培训形式，如定期邀请外部行业专家进行座谈、演讲或采取内部优秀员工网上直播交流。
3.健全激励约束机制，落实绩效考评与薪酬挂钩
为了激发管理层与员工的积极性，出版企业应当建立健全绩效考核与奖惩制度，采用多劳多得、效益优先的原则，让绩效考核与员工薪资密切相连。一项好的制度不是手册，而关键在于落实，政策落实到位才能吸引人才、留住人才，真正最大程度发挥人才的创造力。为了保障激励式薪酬制度的实施，出版企业要设置监督机制，减少管理层利用职权对制度实施的干扰，同时还要建立信息反馈制度，收集员工对企业绩效考核与薪酬挂钩情况的建议。
参考文献：
[1]Qingwei,Fang.Research on Evaluation Index System of Management Effectiveness on Hospital Human Resource Based on Balanced ScoreCard[J].Procedia Environmental Sciences,2012,12(PartB).
[2]Irfan Ullah.The Influence of Human Resource Practices on Internal Customer Satisfaction and Organizational Effectiveness[J].Journal of Internet Banking & Commerce,2013,18(2).
[3]Sana Ejaz,Waqar Akbar.An Effectiveness of Human Resource Management Practices on Employee Retention Findings from Insurance Companies of Karachi[J].Journal of Business Market Management,2015,52(6).
[4]Omran K,Anan N.Studying the Impact of Using E-HRM on the Effectiveness of HRM Practices:An Exploratory Study for the Internet Service Providers(ISP) in Egypt[J].International Journal of Academic Research in Business & Social Sciences,2018(8).
[5]周永斌,刘军.出版企业人力资源存在问题及应对策略[J].企业科技与发展,2012(12).
[6]方丰.出版行业人力资源竞争力提升途径及策略[J].传媒,2014(1).
[7]李凯声.简析出版企业人力资源管理方案设计[J].出版发行研究,2016(12).
[8]贺小桐,刘雨萌.融合发展背景下出版企业人力资源管理的创新对策研究[J].出版科学,2017(10).
[9]李剑欣,李鑫.数字时代出版企业人力资源管理的问题与建议[J].采写编,2018(12).
