人才是推进事业发展的根本所在，对于高校校园书店也是如此。《中国新闻出版广电报》记者在采访中了解到，使用兼职员工是高校校园书店运营的一大特点，管理队伍专业性不强，成为高校校园书店运营的一个普遍问题。
“可能最难的，就是员工队伍的建设了。如果没有一个优秀的团队，所有的想法都只能是空想。”清华大学邺架轩阅读体验书店副总经理张瑞雪的一句话，说出了很多高校校园书店管理者的心声。高校校园书店想发展好，就必须下大力气，建立起一支与自身定位和所在高校相适应的人才队伍。
合理使用兼职员工
在采访中，记者了解到，高校校园书店的兼职员工分为两种情况，一种是来自本校的勤工助学的同学，一种是从社会上招聘的兼职员工。
张瑞雪介绍，邺架轩开业3年多来，每年都会有几十名同学通过申请、面试，最终来到书店工作。这中间有新同学，也有一直留下来工作的老同学。“他们工作内容和我们的员工一样，实际上，我们也把他们当成自己的同事，而不是‘流水的兵’。”张瑞雪说，勤工助学同学的参与，对书店建设和发展起着积极的促进作用。高校校园书店的重点服务对象就是同学和老师，如果不了解同学们的想法，书店工作就是闭门造车，服务的准确性和有效性也就无从谈起。
在具体实践方面，北大书店在发挥学生力量参与书店运营方面做法颇为突出。这支年轻的队伍有一个专门的名字——北大书店青年创新计划团队。北京大学出版社有限公司校园文化服务分公司负责人迟频介绍，团队成员不仅有在校内团委、学生会、各类社团担任重要职位的北大学子，还有来自其他高校的拥有艺术、策划等特长的优秀大学生。学生团队的主要任务是选品、组织文化活动、开发文创产品及自媒体运营。
中国校园书店服务联盟日前对高校校园书店的调查显示，和社会上的实体书店不同，从书店人员构成来看，目前绝大部分高校校园书店运营都存在着兼职员工、志愿者参与较多的情况。调查结果显示，有些高校校园书店仅1名正式员工，而某家高校校园书店兼职人数则达到60人。
“使用兼职员工，看似运营成本下来了，但是使用兼职员工的试错成本还是挺高的。”湖北省新华书店集团高校校园书店项目负责人王颖超说，兼职员工使用的过程中会有不稳定等因素存在，需要店内有责任、有担当的负责人有随时处理突发问题的能力。
在书萌创始人孙谦看来，兼职人员或者志愿者参与高校书店运营，这是一把“双刃剑”，它有利于书店节省人力成本开支，同时能够为学生勤工俭学提供一定帮助，但不利于书店的可持续经营及人员储备的稳定性，尤其是对于一些高校连锁书店，兼职人员过多造成人员储备不足，并不利于未来店面扩张和持续性经营。她建议，高校书店员工与兼职人员或者志愿者人数最好保持1:1的合理搭配。
固定员工看契合度
正如孙谦所说，使用兼职员工是一把“双刃剑”。勤工助学的学生对书店的建设发展有着积极的促进作用，对于这一点，张瑞雪并不否认，但经过这几年的摸索和实践，她觉得还是尽量避免聘用兼职员工。“有条件的话，还是尽可能聘用固定员工；如果确实需要聘用兼职员工，首先要确保书店已经建立了一套有效的招聘、培训、管理、考核流程。要是这个流程没做好，兼职员工对书店的作用恐怕会大打折扣，也可能给书店带来一些负面效应。”张瑞雪说。
在张瑞雪看来，这跟兼职员工是否优秀无关，而是因为高校校园书店建设是一个长期过程，需要一批固定下来的、愿意长期在书店工作的员工，他们不仅要熟悉具体的业务，而且能确保服务的长期性、稳定性、一致性。
那在固定员工的招聘中，究竟什么样的人才是适合人选呢？“在高校，不仅需要一般意义上的业务能力，还需要与所在高校的契合度。”张瑞雪谈道，骨干员工的“气质”也好，思维方式和做事风格也好，是不是适合高校，能不能跟高校里的老师和同学打成一片，面对高校读者群体时能不能对上话，从社会上招来的人员在遇到学校一系列管理措施后，原来的想法还能不能施展得开，校外完全市场化的销售方式拿到高校里面合不合适……这些都是需要考虑的问题，这使得高校校园书店人才队伍建设更加不容易，尤其是骨干员工、部门负责人的培养。
时光文化总经理崔琦认为，在特别市场化的书店做过店长的人，不一定适合高校校园书店店长的职务。“相对于社会上的实体书店，高校学生的图书购买力较弱，这对店长提出了更高的要求。作为高校校园书店店长，仅仅懂书是完全不够的，重要的是看其是否拥有独立撑起一块业务的能力。这对于单体店尤其重要，简单地说，就是看对方是否拥有让一家店存活的特长。”
崔琦介绍，时光文化在日常的高校校园书店店长岗位招聘过程中，一般能够收到700份简历，但能够进入面试的，大约只有10人左右。如此高的淘汰率，看重的正是契合度的问题。他认为，高校校园书店店长的市场运营能力尤其重要，另外，店长若有一定的艺术特长更好，这种艺术特长可以用于为学生开设艺术课程，受到学校欢迎的同时，又能给书店带来营收。
激励人才用心工作
“高校校园书店店长既要关注社会效益成果，又要关注经济效益指标，二者缺一不可，而店长所需要具备的关键能力，同样也需要向这两个方向延展。”人才资源专家靖伟认为，根据教育部《指导意见》及各地出台的相关政策文件对高校校园文化建设的要求，以及各学校的特色发展方向、各地的地域特点，各校园书店所应承担的具象化建设内容也会各有不同，因而店长需有能力构建适合本书店定位的各项工作模块和执行计划，并有能力带领团队将计划落地执行，从而实现既定的社会效益目标和经济效益目标。
“想要找到和培养出真正合适的人并不容易。”张瑞雪建议，从招聘阶段，就想方设法选好人。即使书店的资金规模有限，工资待遇有限，但也要认认真真，从所能选择的范围里，尽可能选出比较合适的人来。接下来，还要拿出耐心，去培养其中值得重点培养的人，要允许他们有一个成长的过程。“从长远来看，这个精力的付出是值得的。”张瑞雪说。
说到人才激励，靖伟谈道，书店人，特别是校园书店人，承载了高校校园文化建设的使命和重任。这项工作本身的重大意义就具有很强的激励作用，要让每个书店人都深刻理解自己工作的意义、本店的战略方向、近期和中长期发展目标。“让每个人都被赋予使命感，这是长期激励。”靖伟说。
对此，张瑞雪则用了类似的关键词——用心，她说：“员工有书店工作经验固然重要，但从长远来看，‘用心’更重要。用心去工作的员工，成长速度要快得多，很快就能达到甚至超过有经验但用心一般的员工。”
尽管说使命感是长期激励，但书店的经济效益对于员工的激励作用同样不可小觑。靖伟谈道，书店首先要健康地生存才能持续承担起这个使命，故而书店的经济效益越好，越有能力去完成使命。经济效益的激励手段在大的方向上与常规激励方法大同小异，首先要根据书店的发展战略和业务特征找出业务发展的关键环节，设立关键绩效指标和相应的激励计划，干得好拿得多，也可以有一些特别激励计划，比如承包制、超额奖励计划、股权激励计划等。靖伟提醒，绩效指标的设立和激励手段将直接影响书店业务的发展方向，如果设立了不正确的指标，比如多了或少了，最终会将书店的发展导向不正确的方向，需要慎之又慎。
