【作 者】倪薇钧：中地数媒（北京）科技文化有限责任公司
【摘 要】文章立足我国目前新闻出版智库人才建设机制现状，探究出版智库人才建设部分成效，重点分析我国智库人才建设机制中的数量、比例、结构、年龄、区域分布、评价标准等问题，提出管理、激励、交流、评价、准入与退出等5个方面的改善意见，旨在完善我国新闻出版智库人才建设机制，推动我国新闻出版智库的可持续发展、高质量发展。
【关键词】新闻出版智库；人才建设；人才管理机制；人才激励机制；人才培养交流机制
1 研究背景与现状
2015年1月20日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于加强中国特色新型智库建设的意见》中指出，“要把人才队伍作为智库建设重点，实施中国特色新型智库高端人才培养规划”，并对智库人才的“流动机制、评价机制、激励政策、薪酬制度、职业精神、职业道德建设”提出了明确要求。[1]2020年2月14日，中央全面深化改革委员会会议审议通过了《关于深入推进国家高端智库建设试点工作的意见》，会议强调“建设中国特色新型智库是党中央立足党和国家事业全局作出的重要部署，要精益求精、注重科学、讲求质量，切实提高服务决策的能力水平”。[2]2018年3月20日，原国家新闻出版广电总局印发了《关于加快新闻出版行业智库建设的指导意见》，在保障措施的第三条“创新管理机制”中提出：“加强行业智库专业人才队伍建设，支持行业交流合作，打造智库交流合作平台，推动行业智库与国外智库机构开展国际对话与合作。”[3]
智库，本身就是思想库、人才库，“可以吸引和留住高端人才，为人才的发声和表达提供权威的平台”[4]。在新闻出版智库诸多运行机制中，专家机制、专家助理机制、旋转门机制都是围绕智库人才培养与建设而展开的。智库人才构成，包括专家和专家助理；“专家是智库发展的核心竞争力，是智库长期运转的第一资源，负责智库新思想、新观点、新理论的生产和传播”；“专家助理负责智库科研工作的具体运转，是智库专家与智库本体、智库主体与智库客体之间的机枢与纽带”。[5]智库人才组成，包括常驻研究人员、外部客座研究员和临时聘用人员。智库人才交流，包括高层次会议交流机制和旋转门机制，前者采用非固定的形式，在较短的时间内，围绕特定重大问题，开展专家头脑风暴，如融智库专家年会、新闻出版“十三五”规划预研究专家会等，后者则是固定的，致力于实现智库专家在政府部门、科研学者、产业商人之间的角色互换，是智库专家在政产学研各界进行思想交流、角色转换、锻炼成长的重要机制。
目前，我国新闻出版智库在人才建设方面取得了一定的成效。第一，专家来源结构日渐合理，理论专家、实务专家、管理决策专家的比例正处于动态调整之中并逐步趋向平衡。第二，跨学科、跨领域专家经由智库不断被引入新闻出版领域，大数据、人工智能、5G移动通信技术、区块链等领域的专家不断找寻在新闻出版业的应用场景，推动着新闻出版业与先进技术更加紧密地结合。第三，专家管理逐步规范化、科学化，形成了包含“资格认定、遴选、评估、激励、退出”在内的较为完整的机制体系。[6]第四，专家队伍年轻化趋势正在强化，越来越多的70后、80后业务骨干正不断填充到新闻出版智库的专家体系之中，为新闻出版智库带来新理念、新思想和新鲜血液。如在新闻出版标准专家领域，第二届全国新闻出版标准化委员会委员名单之中，70后、80后专家的比例超过了35%。[7]
同时，要清醒地看到，我国尚未形成科学、健全的新闻出版智库人才队伍建设机制，对新闻出版智库人才的研究仍处于初步阶段，新闻出版智库专家的数量、质量、结构、区域、学科分布、年龄分布、评价标准等方面还需要深入探讨研究。新闻出版智库发展水平与专家队伍素质关系日益密切，加强出版智库人才队伍建设，构建完善的人才队伍建设机制是推动新闻出版智库高质量发展的必经之路。
2 主要问题
在我国新闻出版智库人才建设的过程中，存在“自说自话”“自娱自乐”的问题，大多专家局限于行业内的认知和经验，鲜有抬眼看世界的国际化眼光、侧眼看他业的现代化视野。新闻出版智库人才的知识域狭窄、知识结构单一、年龄结构老化的特点已逐步影响到新闻出版事业的发展和产业的繁荣。
2.1 人才数量不足
新闻出版智库专家整体数量不足，规模不大，已是不争的事实；而专家资源配置到新闻出版具体细分领域的规模和数量则更是处于短缺状态。管理专家方面，各种主客观因素的综合叠加，造成一批熟悉新闻出版、多年从事新闻出版政策制定的专家外流至互联网企业，更造成智库管理人才青黄不接的局面。学界专家方面，囿于学科级别限制，从业者群体规模较小，且集中于武汉大学信息管理学院、南京大学信息管理学院、北京印刷学院、中国传媒大学、上海出版传媒研究院等几所高校。实务专家方面，专业人才本身成长速度较慢，实务专家资源紧缺。具体到标准研制、数字出版、国际出版、编校质量、出版管理等细分领域的专家，更是屈指可数。
2.2 人才比例失调
以上述政产学研的逻辑进行分析，新闻出版智库专家在管理、学术和实务领域的比例是失调的。整体而言，实务专家的数量远超学术专家和管理专家，甚至超过后二者之和，经常可见实务专家活跃于新闻出版二级学科、细分业态的会议论坛之上；但学术专家的话语权不够，在新闻出版重大方针政策的制定过程中所起到的作用很有限，普遍处于“失语”状态。此外，立足产业、立足行业的管理专家整体数量偏少，而出版企业的管理型专家则占据大多数席位。
2.3 学科分布不均
从新闻出版智库的专家研究领域来看，存在学科分布同质化严重，跨领域、跨学科人才缺乏，“自说自话”，“以出版话出版”的特点。就学科分布而言，无论是官方智库、民间智库抑或高校智库，新闻出版学科背景的专家数量占据绝大多数，所研究的范畴多聚焦在出版理论与历史、出版编辑学、出版经济管理、出版技术学等；跨学科、跨领域、跨界融合专家的比例较低，如出版+人工智能方向、出版+影视融合方向的专家均是少之又少。仅以融智库200名专家为样本分析：新闻出版领域的专家多达142名，占比达71%之多；而影视IP领域的专家占比18.9%，大数据方向的专家占比15.8%，人工智能方向的专家占9.5%，经济类专家占比8.4%，网络安全方向的专家占比7.3%，5G技术方向的专家占比仅为1%。智库人才比例的失调，不仅容易导致“自说自话”的现象，也会造成以出版看出版、以出版论出版，智库人才缺少第三只眼看出版的视野，缺乏对出版教育、出版产业、出版事业的整体视角和宏观格局。
2.4 年龄分布失衡
出版智库人才建设存在的又一个问题是年龄分布失衡，专家年轻化的趋势不明显，且年轻专家的职业化素养不突出。仍以融智库专家样本为例分析，40岁以下的专家占比为32.16%，40岁以上的专家占比达67.84%。80后的专家中，理论功底薄弱，科研能力较差，专业化、职业化素养不突出，述而不作的专家比比皆是，可提供行业评审、智库咨询的专家很多，但坚持久久为功，始终如一地在某细分领域进行学习、钻研和产出理论成果的专家少之又少。
2.5 区域分布不协调
此外，出版智库人才区域分布不协调，集中于少数地区。其中，北上广居多，整体分布不均衡，分布于北京、上海、广州的融智库专家占比多达74%，江苏、湖北、吉林等出版密集之地的融智库专家占比为12%，其余省份占比14%。受出版企业区域分布情况的影响，其他出版智库人才也同样多分布于经济发达地区，或分布于出版企业设立较多的区域，出版智库人才区域分布极其不协调。北京的出版智库人才占比之所以能达到59%，源于作为出版重镇的北京，拥有多达250多家出版社，数量在全国586家出版企业占比高达43%以上。
2.6 评价标准有待完善
出版智库人才的评价标准缺位、标准不一、随意性大、完整的指标体系尚未设立，均是我国出版智库人才建设存在的问题。客观地分析，我国高层次出版人才的评价标准体系是相对健全和完善的，如文化名家暨“四个一批”人才、中宣部宣传思想文化青年英才、中国出版政府奖优秀出版人物、全国新闻出版行业领军人才等，对于新闻、出版、文化经营管理、国际传播等类型的高层次人才的评选，其设定的“政治方向、出版导向、教育经历、工作经历、重要社会职务、奖励情况、重要成果、主要业绩、突出贡献”等评价标准，能够较为完整地对新闻出版高层次人才进行用户画像，进而遴选政治正确、业务精湛、贡献卓越的人才并纳入高层次人才管理体系。但是，在行业协会层面，媒体型智库、民间智库所设定的出版智库人才的评价标准体系，则需要进一步细化和明确，现实中往往出现失之于宽、失之于松的情形。同时，在已经制定的评价标准基础上，要强化标准的贯彻和执行，真正按照拟定的标准去发现智库人才、使用智库人才、培养智库人才和评估智库人才。实践中，融智库于2016年12月发布了《融智库专家管理办法》，分别设置了管理专家5项评价标准、理论专家6项评价标准和实务专家6项评价标准，但是在实务专家“发表5篇以上核心期刊专业论文”的标准执行方面却并没有严格落地。
3 完善建议
新闻出版智库人才建设应致力于克服上述人才数量、比例、学科、年龄、区域分布不均衡、不协调的问题，不断丰富评价指标体系，从人才管理机制、人才激励机制、人才交流机制、人才评估机制和人才发现与退出机制等方面进一步健全和完善。
3.1 人才管理机制
如前所述，我国新闻出版智库，除官方智库、高校智库外，其他的协会型智库、民间智库、专业智库大多是聘用性人才居多，常驻性人才相对较少。那么，智库人才管理机制应该如何考量和设置？智库人才管理，管什么？怎么管？管到何种程度？这是我们首先要思考的。智库人才管理，应该管方向、管导向、管价值取向。坚持正确的政治方向，始终是出版智库人才的首要坚持。出版，是意识形态的重要阵地之一，出版智库是应该始终坚持正确的政治方向，无论是官方智库还是民间智库。习主席指出：“我们所要坚守的政治方向，就是共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想、‘两个一百年’奋斗目标，就是党的基本理论、基本路线、基本方略。”[8]出版智库人才的科学研究、科研成果、思想产出、资政献言均要围绕并服务于政治方向，这是根本所在，是重中之重，事关出版事业的兴衰成败。智库人才管理，要坚持正确的出版导向，坚持新时代中国特色社会主义思想为指导思想，坚持马克思主义在意识形态领域指导地位的根本制度，围绕主题出版、精品出版、融合出版等业务方向展开。智库人才管理，要树立正确的价值取向，坚持社会主义核心价值观，强化理念引导、实践养成和制度保障，确保核心价值观转化为智库人才的情感认同和行为习惯。
3.2 人才激励机制
新闻出版智库人才激励机制，成为智库人才建设之关键。“过去那种编制内的人才管理方式，由编委定编，政府提供薪金，限制了人才的流动，使智库的研究人员容易懒散，不易激发创造性，也形成了不习惯于提出新见解的弊病。”[9]智库人才的激励，可从两方面展开。一方面，提高物质激励水平，提高科研经费的劳务费比例，加大科研绩效奖励力度，扩大智库人才自主权，赋予其更大的科研路线决策权和更大的人财物支配权，以有效调动出版智库人才科研积极性、主动性和创造性。这一点，也与2018年国务院印发的《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》，2019年科技部等六部委发布的《关于扩大高校和科研院所科研相关自主权的若干意见》，2020年中共中央、国务院发布的《关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的意见》等政策文件精神相一致。另一方面，丰富精神激励内涵，通过职称评审、领军人才、协会表彰、行业和国家高层次人才的积极推荐，以不断对智库人才进行事业激励、荣誉激励和产业褒奖。
3.3 人才交流机制
完善新闻出版智库人才交流机制，主要可从旋转门机制和会议论坛机制两方面入手。
欧美智库的最独特现象和特征就是旋转门机制，它的存在和运作基本是为政治体系服务。有学者指出，旋转门机制的重要功能主要包括3个方面：“构建人际传播网络、搭建知识与权力的桥梁、推进二轨外交。”[10]尽管我国没有明确的旋转门机制，但是，旋转门机制的精髓，却在我国新型智库运行机制中不断被运用：产业界、科研界智库专家通过“挂职”“借调”等方式，到出版业决策部门进行锻炼和交流，以实现学术、商业、政府三者之间角色的互换交流；许多离退休的主管部门负责人，加入协会型智库、企业智库或者是高校智库，继续在第二战线，贡献专家智慧，承担智库科研任务，为新闻出版行业的发展继续鼓与呼。
智库的会议论坛机制，也是智库人才交流机制的重要组成部分，于出版智库而言，无论是官方智库、协会智库、高校智库，还是民间智库，都非常重视高层次会议论坛的交流价值和作用。高层次会议论坛甚至成为我国数字出版智库线下运营模式的6种模式之一。[11]如中国新闻出版研究院每年主办的中国数字出版博览会、融智库每年举办的中国新闻出版智库高峰论坛、武汉大学信息管理学院每三年举办一次的数字时代出版业发展与人才培养国际学术研讨会等。智库会议论坛机制的完善方向在于，如何聚焦当下前瞻技术、热门领域、学术现象等，如何将跨学科、跨领域、跨国别的高精尖人才吸引到论坛中，进而围绕重大任务、特定主题开展研究和讨论。值得一提的是，受2020年初的新冠肺炎疫情影响，大量新闻出版界智库会议论坛都采取了线上会议、网络论坛的方式开展。尽管授课智库专家没有了线下观众，但是其影响力、覆盖面、交互性却远远超过线下论坛。如“书香中国全面小康4.23主题阅读日论坛”，最高6000多人实时观看、累计10万多人次参与互动，这对于线下论坛而言，是难以想象的。
3.4 人才评价机制
智库评价机制，包含对人才评价、产品评价和对组织体的评价。智库人才评价是智库评价机制的重要组成部分。智库人才评价要遵循全面、客观、独立的评价原则。对智库人才的评价可从政策建议、理论成果和实务贡献3个维度展开。政策建议指标一般适用于管理专家和部分实务专家，是否提出了长远、重大、前瞻的行业发展建议或学科发展建议，能够为整个新闻出版教育、科研、产业起到积极的促进作用，是考量智库人才资政献言的重要指标。但是，实践中，政策建议评价指标一般很难量化和外化，更多的是融入具体的产业发展政策或是学科发展政策之中。理论成果指标主要适用于理论专家，一般由所发表的专业论文、学术专著、重点课题、重大基金、成果奖励等要素构成。通过理论成果的统计分析，一般比较容易实现对被评价者的精准画像，但如前所述，对管理专家、实务专家的理论成果评价往往存在分布不均衡的情形。实务贡献指标，主要适用于实务专家，是对其在新闻出版业所作出的改革创新、社会效益和经济效益、推动经济社会发展等业绩进行数据采集、评估和认定。
3.5 人才准入与退出机制
新闻出版智库专家的准入，一般可根据上述政策建议、理论成果、实务贡献3个维度的评价指标进行遴选。在遴选过程中，又可参考入选专家的职务、职称、理论成果的数量和质量、实务贡献的大小、政策建议的多少进行综合评定，最终决定是否选用该专家。遴选方式，可通过专家自荐、行业推荐和智库主动发现等多种方式进行，以确保专家来源的广泛性、科学性和合理性。
新闻出版智库专家的退出，可分为自动退出机制和被动退出机制。自动退出，是指因主客观原因导致专家主动从智库离开，不再为智库提供智力支持和智慧服务的行为。自动退出的情形可包括：因聘期届满而退出，如3年聘期结束而没有续聘；因年龄原因而退出，如融智库规定年龄达到75周岁，官方智库的常驻专家离退休等；智库专家自己提出退出智库等。被动退出，是指因各种原因，智库责令专家退出或予以辞退、除名等，进而致使智库专家无法再提供智力支持和智慧服务的情形。被动退出的情况包括：使用不实信息和虚假材料骗取专家资格，被智库发现并勒令退出；存在学术不端、学术造假等行为，有损个人学术声誉和智库形象被除名；因在新闻出版有关项目或活动中违纪、违法甚至触犯刑律的情形等。
4 结语
目前，我国新闻出版智库在国际、国内智库的话语权尚且薄弱，亟须加强建设。尽管我国出版智库人才来源结构日渐合理、管理机制逐步规范、跨界融合专家引入力度在加大，但是，仍然存在数量不足、比例失调、学科分布不均、年龄分布失衡、区域分布不协调、评价标准体系不健全等问题。为此，我国新闻出版智库人才建设，可从强化导向管理、加大物质激励、丰富精神激励、用好旋转门机制和会议论坛机制、准确进行人才评价、完善人才准入和退出机制等几个方面加以完善和优化，以确保新闻出版智库运行的健康、有序和可持续发展。
参考文献
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