【作 者】苏洁：广东教育出版社
【摘 要】传统管理主要"管人",将人与事物放在同等位置，忽视对"人"这一本体的内心需求，未发挥人的主观能动性，这种管理方式自会阻碍企业发展。为此，现代管理则提出关怀人、理解人、尊重人，以人为本的管理理念，通过加强与人的联系，实现人与企业的共同发展进步。出版行业的文化氛围相对浓厚，落实好人本管理的意义更加重大。基于此，本文就如何在出版行业中应用人本管理展开讨论。
【关键词】出版行业；人本管理；应用
出版社是否拥有一支实力深厚、综合素质高的团队，其团队成员是否充满活力与创造力，是否最大限度发挥自身潜力将对出版社的兴衰产生不小影响。出版社本身文化气息浓厚，职员的素质纵使再好，但出版社本身管理工作却不到位，没有很好地调节内部职员们的关系，也未能充分调动职员们的积极性，其发展定然极为艰难。因此，出版社要想在市场中站稳脚跟，势必要重新审视人才、善用人才、培育并留住人才。
一、出版行业中应用人本管理的意义
企业的发展不仅需要雄厚的资金以供日常开展经营活动，更需要一批优质的人才。人本管理是企业发展的立足之本，更是企业管理的关键所在。人本管理讲求人本关怀，即将人作为企业最重要的资源，将全体职员视作管理主体，充分挖掘人力资源，使其更好地服务企业，从而实现企业发展战略的总目标。
相对其他产业，出版行业的智力活动占据更大比重，是典型的知识经济产业。人性化管理在出版行业中的作用理应更加突出。但是，纵观这些年来出版行业的管理发展，人性化管理显然还做得不够。我国出版业一直处于变革转型中，特别是在信息时代下，传统出版行业受到了不小的冲击。虽然整个出版行业的改革节奏逐步加快，但在传统观念影响下，仍有不少出版社未能意识到生存危机，管理方式守旧，没能从固有的理念跳脱出来，与当下中国的经济发展状况不符。一旦市场发生些许动荡，这些企业很容易受到冲击。显然，出版行业若不想被时代淘汰，必定不能沉溺在过去的体制中只求安逸，势必要积极借鉴当下企业科学先进的管理经验以求生存。而人本管理方法明显是出版行业可持续发展的关键所在，人本管理要求出版行业立足职员的实际需求与利益，制定出合理的工资薪酬、福利等，最大限度地调动职员们的工作积极性，加强人文关怀，提升职员对企业文化的认同感与归属感。同时，通过人文关怀视角，重新审视在出版行业中“人”的地位和作用，去思索到底该怎么调动编辑、印发等职员的主动创造力，去研究该如何借以思想理念与价值观的建设，在不知不觉中塑造职员的行为，从而打造出一个氛围良好的人文工作环境。出版行业的职员用脑频繁、个性多样，很有必要实施人本管理制度。这也值得出版行业的管理者们认真探讨。
二、出版行业中人本管理应用策略
（一）清晰认识职员，重新“审人”
人本管理理念在出版行业实行的基础，在于管理者要全面清晰地认识各个职员。即针对不同的岗位，不能仅局限于工作岗位的认知，更要清晰地知晓每个岗位的职能，对企业发展的意义。编辑、印刷或是发行部门的员工，绝不是在流水线上，年复一年地、机械地完成任务的机器人。若只是常年往复地被动完成上级传达的任务，这些职员总有一天会失去干劲，更不可能为企业发展提供创造力。因此，管理者必须重新认识不同岗位职员在出版社中的作用、地位，重新审视与其关系。在多数时候，管理者对这些人员都是按分工区别对待的，却忽视了这些岗位之间本就是一环扣一环、紧密合作的。因此，出版社可能会经常出现编辑开会时，印刷发行职员一般就不怎么参与；商讨图书订货时，编辑者到会的比例也不高的情况。这种分工管理模式势必会导致编、印、发工作难以协调发展。而人本管理必须重视编、印、发的团结协作。这些工作岗位实际上有着共同目标，即编辑好内容、印刷好内容、发行完毕。这一流程的完美实现，需要职员们共同努力。此外，出版社管理者不应只追求利润最大化，而更应关注出版社与全体职员的共同发展，将职员们当成“资本”，认真钻研如何让“资本”增值，细心探究编辑、印刷、发行等职员的行为个性和工作态度，逐步采取有效策略，激励职员们发挥主动创造性，与出版社共同进步，同时促使职员成功实现自我目标。
（二）采取激励机制，积极“用人”
为了调动职员的工作积极性，需制定相应的激励机制，以充分挖掘职员的内在潜能，引导其更为积极、充满热忱地开展工作。在出版社中，有些群体的内在需求相同且又互相影响着，对这部分人群可同步采取激励方式。一些编辑人员，创作之际希望拥有更多的自由空间，或是在内容编辑上更具主动权，如果在实际管理过程中赋予这部分人群更多的权责，或许会起到不错的激励效果。当然，对某些人来说，在不同时期或是场合，需求可能是要适时而变。比如，刚踏入编辑部的新人，初始薪资要求不高，之后对薪资的需求可能相对较高，待薪资慢慢提升至稳定之际，转而就会将目标放在如何提升自己的创造价值与成就感上。此外，激励机制构建过程中，报酬的设定尤为重要，若报酬不符合职员自身所认为的获得程度，他们的工作热情就会明显降低。对员工来说，薪资只是报酬的一部分，工作自由、更多成长机会、多元化的活动以及其他企业福利或许更为重要。所以，针对表现优异者，管理者除了加薪以外，还应当多采用团队建设、轮岗学习、参与策划等方式，让职员充分感受到这个企业能够让人取得进步，自己的未来发展有前途，这样就能充分激发职员潜能。
（三）开发人力资源，科学“育人”
出版社需合理开发人力资源，即针对职员的发展意愿与实际能力，通过制定一系列针对性强的教育培训活动，逐步提高职员的职业能力与素养。开发人力资源主要由三大板块构成：职业生涯、组织与个人开发。就职业生涯而言，管理者可以调查分析职员的兴趣与能力，如有的编辑人员可能想往管理层发展，有的可能想转岗，然后根据调查结果，与职员共同制定出符合企业组织所需的个人发展成长计划。这一过程涵盖了三个层次，是出版社发展需经历的一个过程，而开发人力比利用人力重要得多。管理者要充分关注职员的终生职业发展。一个新员工的岗前职业培训不应局限于让其轮流到各部门学习上一段时间，而是要从职员的个人视角出发，综合考察他想做什么，有什么能力，能做什么，然后结合出版社的未来发展，科学开发配置职员的职业生涯发展，并为他提供相应的职业薪资资源、轮岗学习与培训等。例如：外语编辑人员，若是工作有需求，还可鼓励其考研究生，甚至提供出国深造的机会，待其归来再加以重用，这也是为出版社储备人才。
三、结语
综上所述，人本管理是一种关注“人”的自由和全面发展的全新管理理念，是当代人类文明发展的必然趋势。出版行业市场竞争力大，编辑们的智力活动频繁，若是再缺少了人文关怀，显然会影响其工作积极性。因此，出版社管理者们要重新审视职员的地位作用，尊重其需求，提供其发展机遇，方能留住人才，共同发展。
参考文献：
[1]韩敏.出版社人才建设问题及策略思考[J].出版与印刷,2019(03):63-67.
[2]李黄珍.新时代出版行业的人才培养与职业发展[J].职业,2019(10):116-117.
[3]陈媛媛.基于“自我驱动”的出版社人才培养模式优化[J].中国出版,2018(10):43-45.
[4]邱少华.以人为本,占据人才管理制高点——“互联网+”时代出版社人才管理初探[J].中国出版,2016(02):50-52.
