编者按：在出版业，策划编辑和文字编辑职能“错位”所导致的生产效率低下、一线编辑流动性大、图书编校品质下降等问题，已经不是一天两天。本文作者从编辑岗位分工根源、英美编辑职能划分参考、解决办法多方面剖析了这一行业问题，若同行有不同意见，商务君诚邀大家留言探讨！
生产例会上，火气十足的领导又拍着桌子对着某位新编辑发怒了：“交给你的选题，就是你负责的书，版权页署的也是你的名字，你就不能上点心做事？非要抽一下才动一下，自己不能主动点？”
小编辑满腹委屈，事后抱怨不断：“我这边什么都做不了主，明明是不喜欢的书，非要摊到我头上。合同条件都没谈好就踢给我，跟作者沟通，作者也不听我的意见，什么都要找领导确认，我就是个传声筒，有问题还要全部怪在我头上，真是吃力不讨好。”
作为编辑部的“老人”对这一场面早已见怪不怪了，只能安慰小同事说，“你先好好熟悉业务，安心做书，等经验积累多了，就能做自己的选题了”。
小同事嘴巴一撇：“前辈你也进公司好几年了，不也是还在做领导安排的任务，也没见有自己的书做出来啊？”真是一下击中软肋，前辈的老脸也挂不住。
小同事还不肯罢休，继续进逼：“咱们公司是不是不支持编辑做选题？我看领导开会总说新人成长太慢，要培养选题能力，可我报了几个，引进版嘛，领导说版税贵，预付款也抢不过别人家；公版嘛，又说现在市场太乱不好出；原创嘛，说要等作者写的周期长，不利生产出书；找现成的稿子嘛，又说市场已经出过了，再出没有意义……那还什么选题能做呢？”
确实，领导要的只是帮Ta看稿的文字加工编辑，说白了，就是个能把印前印后各种杂事再加营销推广都承包下来的“全能校对”而已，可真这么一说，小同事还能呆得住吗？那还叫咱们领导去哪里找廉价劳工呢？
几周之后，小同事的位子果然又空了，领导频频摇头：“现在的年轻人啊，真是吃不了苦……”
上述这个略显尴尬的场景，相信不少出版同行朋友都会觉得眼熟，或多或少都经历过类似情况。剥除管理层路线混乱的因素，问题关键还是在于策划编辑和文字编辑之间职责不清、协调不力。这也是许多出版企业内部容易爆发矛盾的焦点所在，就深层而言，更是涉及出版企业在市场化转型中所面临的种种困难。遗憾的是，这一问题并没有引起从业者足够的重视，往往是上层拍脑袋执行，下层有苦无处诉。岗位分工的不力，不仅会影响到出版生产的效率，更在公司内部形成紧张对立的工作氛围，甚至是造成近些年一线员工流动率大、图书编校品质下降的罪魁祸首之一。
如何划分策划和文编？以英美为例
策划编辑和文字编辑岗位职能的分设，在国外早已有之，近年来国内不少公司也开始借鉴这套所谓“符合市场化需求”的分工模式。但有两个问题往往被忽略，一是国外的分工机制是建立在长期的实践、试错的基础上，其专业细分度远比我们复杂，国内往往只是借其皮毛，甚至不断重犯分工模式早期存在的各种错误，二是即使是国外这套模式，也存在许多弊端，绝非无懈可击，更不用说生搬硬套、水土不服的问题。
比如，英美的出版公司大致有四种流程编辑，分别是组稿编辑（英国称commissioning editor，侧重策划式组稿；美国称acquisitions editor，侧重版权采购式组稿）、内容编辑／开发编辑（content editor或developmental editor）、文字编辑／加工编辑（copy editor）、生产编辑（production editor）。
从职能来说，组稿编辑和内容编辑多属于一个部门，组稿编辑负责提出新选题思路、找到合适的作者撰写，或者联系作者、经纪人，采购现有书稿版权；合作确定后，由内容编辑负责与作者沟通文稿方面的问题，包括将选题从构想变成文字，或对现有稿件提出结构、内容方面的修改意见，审查书稿质量是否合格，完成审稿工作。
这两者分工并不绝对，有些组稿编辑也兼内容编辑，但就岗位需求而言，侧重点还是不同：组稿编辑侧重于拉人脉的能力，有些高校教科书的组稿编辑甚至是从熟悉学校销售网的推销员中选拔出来；而内容编辑则需要优秀的专业功底和文字水平，以弥补前者专业能力上的不足。稿件“齐清定”之后，则由生产部门的文字加工编辑与生产编辑接管。前者类似于国内校对的工作，逐字逐行检查文法、拼写错误等，现在为了降低成本，也多委托外部专业人员进行，后者则负责生产流程相关环节的各类统筹协调工作，直到图书付印完成。
英美这种职业化分工在提升专业水平、丰富市场品种、提高出版效率等方面起到了积极作用，但也存在弊端，比如过度的专业化让每一个环节都“只见树木，不见森林”，缺少对项目整体的认识和把控，也缺少作为整体发起者的主体积极性。有些公司也让组稿编辑负责主持整个出版项目，包括参与后期编辑加工，到图书出版后的营销等，一定程度上缓解了这一问题，但如果没有相应配套的激励政策，各个环节人员的缺少积极性、不愿意配合，也在所难免。这一问题在国内不成熟的岗位划分设置下显得更加严重。
国内编辑岗位划分乱象
在国内，如果不拘泥于名称用语，实质上的策划编辑和文字编辑分工运作早已实行多年，其中最常见的模式，就是领导拉来资源后安排手下的编辑做文字加工，这种“交办选题”的分工结合所谓的KPI考核指标等，往往会以一种极为扭曲畸形的形态出现。
以前图书生产以定额分配的时代，编辑人员的主要工作也是对书稿加工，不需要考虑市场出路等问题，能有比较充裕的时间精力来慢工出细活，编校质量相应有保证。然而今天的编辑面对的看稿指标普遍在100万-150万字之间，多的也有200万-300万字，此外还有许多出书量、码洋、利润等指标考核，给一线编辑造成了超负荷的工作量，光是看稿就已经让人疲于奔命，更不用说前后环节工作的大量延伸。有调查表明，除去人际沟通、参与装帧设计、印制、宣发等环节的工作量，真正能用于书稿加工的时间只占到工作日的一半不到。所以，几乎每个编辑都会把稿子带回家，利用非工作时间看稿，而众所周知，出版行业并没有给加班费的惯例。
在这样的大环境下，既能完成指标又达到编校质量标准的编辑，可以说是凤毛麟角。加之这些年，从出版监管部门到出版单位自身，都制定了极为严格的质检规范，采取“错误最大化评价模式”，试图通过严惩来提高质量，但就结果而言，只是徒然增加编辑的精神压力和职业倦怠感，对编校质量的提高并无事实上的帮助，更造成了一线人员的超高流动率。然而一些领导层不但没有反思这种指标的非科学性，反而继续在这个方向上变本加厉，以为可以靠重压出绩效，完全没有考虑到正常人能够承受工作量的问题，结果只能适得其反。
除了上级交办选题外，近些年也有一些公司专设了策划编辑岗位，借鉴了国外职能分工的部分经验。比如，以出版财经读物而知名的某大型出版社，就有专门的选题采购部门，编辑部门只能在已经采购回版权的作品中挑选相应合适的稿子进行进一步开发，两个部门相当于分别承担了组稿编辑和内容编辑的职能，而在编缉部内部，又进一步细化出策划编辑和文字加工编辑的岗位，分别对项目内容和文字把关负责。
不过更多企业只是简单划分策划编辑和文字编辑，前者组稿，后者加工文字。但实际上执行起来却颇为不畅，一方面策划追求规模效应，使得大量主题雷同的策划作品涌向市面，另一方面文字编辑有责无权，积极性差，不愿配合，如果再加上为抢市场节点使得出版时间紧促，更进一步造成了编校质量的下降，倒过来也令编辑的职业生存状况日益恶化。
编辑职能错位根源何在？
策划编辑与文字编辑职能分开的出发点，是让不同特点的编辑各自发挥所长，但是在很多公司却始终执行不畅，甚至造成两个工种的编辑之间的潜在矛盾。这里既存在岗位制度设计上的盲区，也存在人员配置上根本性错位的问题。
岗位设置上的盲区，是两个岗位的分工不清。如果参考国外岗位划分，组稿对应于策划编辑、文字加工责任属于文字编辑，却忽视了衔接二者的内容／开发编辑的工作，围绕这一工作到底由谁来承担的问题，往往会爆发矛盾：
策划编辑认为，我只负责拉稿源，后续的活都该文编负责；文编则认为，我只负责看文稿加工，其余环节不归我管，你稿子都还没整清楚，凭什么都丢给我。
策划编辑认为，书后责编署名是文编的名字，文编自然应该像计划经济时代的责编一样把书稿从头管到尾；文编则认为，策划按项目利润考核，原本就该谁策划谁才是这本书的真正负责人，不能拉来稿源也不管文稿质量，后头繁重的案头工作全部丢给文编，自己不管不问，好处都占尽。
尤其在出现了许多没有看稿经验，直接进入策划岗位的编辑，他们擅长社交、会拉关系弄人脉，也懂得市场营销，但是却缺少专业素养和文字功底，无法对作者提出具体有帮助的意见，也可以说只重视对图书商品化包装，轻视内容呈现上需要花费的功夫，进而也轻视文字编辑工作，颐指气使，令文编满腹怨气。
更重要也更基本的问题，还在于人员配置。如前文所说，很多公司里真正的策划编辑其实就是部门领导或者公司领导，普通员工事实上只能做文字编辑。如果一开始招聘时候就写清楚，倒是能免去不少麻烦，但在对外招聘的信息窗口上，鲜少有企业直白地说想找的只负责看稿挑错、出版流程打杂的“全能校对”，往往只会含糊地写些“负责图书资料采集、编辑等工作”、“进行书稿的审核和编辑加工，保证图书质量”、“配合出版各环节工作”、“维护作者关系”之类的话，毕竟前面还要求着“硕士以上学历，文史哲相关专业毕业，会一门以上外语为佳”之类的高要求。想象一下一堆985、211毕业的硕博，却只拿着刚够糊口的工资做挑错别字和打杂的工作，一干多年，任谁都会觉得是暴殄天物、浪费人才，但这正是一线文字编辑的职业环境的真实写照——以情怀为名招聘招高学历、包打杂的“校对工”，是当下出版行业内近乎熟视无睹的普遍行规。
“不想自己策划出书的编辑不是真正的编辑”
有人说，按照个人特长划分岗位不是很好吗？但是真实情况却是，绝大部分下任务的人并不在乎你的特长，理想丰满，现实骨感。姑且不说“不想当将军的兵不是好兵”，在今天的编辑行业中，“不想自己策划出书的编辑不是真正的编辑”这句话，可以说是几乎所有应聘编辑这个岗位的人心中的铁则。没有一个人是抱着只想打杂、挑错别字的心态来当编辑，而且越是年轻的新编辑，做自己选题的意愿越强烈。年轻编辑原本市场敏感度就越高，但是这种敏感度往往得不到引导，相反总被打压，非等到新人热情磨没了，死心去做文编，再熬上几个年头，也许可以幸运地出一两本自己策划的书——但多数人早已熬不住年头转行了。
说更直白一些，很多企业就是招进一群满脑子想做自己的书的理想青年，却硬把他们按在文字加工的位置上，硬生生磨成校对工。另一方面，僵硬的分工，让一些有社交能力，却缺乏书稿编辑加工经验的非专业人员把持选题策划这一关键环节，不断排挤文字编辑成长空间，让原本属于出版流程核心的编辑能力边缘化，原本属于辅助性的营销、市场等能力反客为主，让出版物的文化属性变得愈发薄弱，甚至沦为一般性的娱乐消费品。
近些年，也有一些业内人士看到分工不当的恶果，表示出担忧，也提出了一些改进的建议。人民出版社老编审林穗芳先生曾撰文提出，如果要按照国外的策划组稿（A）、内容开发（B）、文字加工（C）三种分工划分职能，或是各分三人（A+B+C）、或是一人统兼三职，即全流程编辑（ABC），或将选题与内容开发并为一人、文字加工另一人（AB+C），这三种分工模式可以根据不同的人员与书稿情况灵活选择，责编则应该由负责选用书稿和审读的编辑负责。
最糟糕的情况是策划只管组稿，将内容开发和文字加工全丢给文编处理的模式（A+BC），这种模式最容易引发矛盾冲突，但恰恰也是今天国内最盛行的分工情况。也有人提出，应由策划编辑负责一审，宏观把握书稿内容，之后再交由文字加工编辑负责二审。还有一种建议是干脆从校对人才中培养文字加工编辑，让岗位的志愿和技能更加匹配。这些创新的想法都很有参考价值。
综上所述，国内出版业策划编辑与文字编辑岗位矛盾冲突不断的情况，问题一方面出在人才招聘上的错位，另一方面是职责不清、奖罚不明。相应的解决之道，也就是招对人，做对事。如果你需要的就是帮你打下手、看稿的文字加工者，就不要用情怀这样空头支票去招一堆满怀文化理想的青年，还不如踏踏实实从校对队伍中挖掘合适的人才，反而事半功倍。分工明确，就是在应聘之前就让求职者明白岗位真正的工作内容和相应的报酬标准，给每个人充分的知情权和选择空间，才能招到最合适的人才。而在假大空的愿景名下行压榨廉价劳动力之实，则会让企业失去公信力，最终也给行业抹黑。
同样，如果真心想要为行业培养长远的复合型人才，则应该留足成长的空间，让每个人发挥自己真正的长处。这也意味着出发点的变转，以“人”的发展而不仅仅是指标的完成作为企业目标。这本来也是出版作为最具有人文色彩的产业，最应着力之处。相应的，人的潜能被激发，也必然会给企业和整个行业带来长远的回报。
