【作 者】杨潮萍：教育科学出版社有限公司
【摘 要】当前，我国出版单位已全面完成转企改制工作，按照现代企业管理制度的要求完善人力资源管理体系已成为大势所趋。作为人力资源管理最为基础的职位管理工作则成为首先要完成的工作，在职位管理工作中，与薪酬体系密切相关的职位价值评价尤为重要。由于历史原因，出版单位薪酬多与职务或职称相挂钩，没有考虑职位在企业中存在的价值，导致薪酬分配不能体现不同职位对企业发展所做出的贡献差异。笔者结合多年从事人力资源管理工作的经验及体会，对出版企业开展职位价值评价工作进行初步研究，以期对实际管理工作起到支持作用。
【关键词】出版企业；人力资源管理；职位管理；职位价值评价
国发[2018]16号文件《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》对完善企业内部工资分配管理提出明确要求：“国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平……”从文件要求来看，国有企业应对职位（岗位）管理加以规范，使职位（岗位）价值成为国有企业建立职位（岗位）工资的关键要素。那么如何规范职位管理？职位价值的含义是什么？出版社进行薪酬体系设计是否具备利用职位价值这一关键要素的条件？如何确定职位的价值？
现代人力资源管理体系中，职位管理是最为基础也最为重要的管理工作，其工作内容包括职位设置、职位分析和职位价值评价，其工作成果形成职位说明书、职位价值评价表等文件，是人力资源各模块管理的最基础文件。其中，职位价值评价表反映着组织中各职位的相对价值，是现代企业薪酬体系设计最主要依据，决定着薪酬制度的公平性、合理性、激励性，有着非常重要的作用。笔者结合多年从事出版社人力资源管理工作的经验及体会，对出版企业开展职位价值评价工作进行初步研究，以期对实际管理工作起到支持作用。
一、职位价值评价的定义及意义
职位价值评价是组织“在岗位分析的基础上，通过完整的评价要素指标体系和系统的评价方法确定每一个岗位在企业组织结构中所处的地位和作用，确定每一个岗位对企业生产经营活动的影响以及岗位的相对价值和贡献大小的过程”。[1]
通过职位价值评价，可以确定每一个职位在组织中所占据位置的高低、发挥作用的多少、所做贡献的大小。其意义在于：
①将对组织所设职位由过去零散、主观的评价提升为一种系统、客观的评价，减少了主观因素的影响，有利于员工对职位价值的理解，同时增加对组织的信任感。
②职位价值评价为薪酬体系设计，特别是职级、薪级结构设计提供了最基础依据，使员工各职位价值与其报酬高低的相关性有了更加直观的认识，减少了内部分配不公平的问题，增加员工对个人薪酬的认同感。
③职位价值评价中评价要素指标体系的设计体现了企业的组织文化及导向，有利于员工加深对企业文化的理解和认识，明晰个人的努力目标，并自觉将个人的职业生涯发展与企业的发展切实结合起来，对组织而言，既减少了管理成本，又促进了企业发展。[2]
二、当前出版企业开展职位价值评价的可行性
宏观制度方面。我国出版单位的发展经历了由事业单位转企再改制的过程，关于人的管理随之从“人事管理”向“人力资源管理”再向“战略人力资源管理”转变，为开展职位价值评价提供了制度上的保证。
国家政策方面。出版单位在转企后人力资源管理基础未能得到全面解决，薪酬大多与职务或职称挂钩，没有考虑职位的重要性和贡献度，导致分配上的平均主义，国务院发文改革国有企业工资决定机制，要求“以岗位价值为依据”，建立健全基本工资制度，为开展职位价值评价提供了政策上的依据。
组织管理方面。随着出版行业的发展，各项工作的专业化要求越来越高，组织分工越来越细，职位管理也越来越规范。过去一人多岗多责、职责交叉的情况正在发生改变，各职位的职责及任职条件日渐清晰、明确，为开展职位价值评价提供了管理上的基础。
实践经验方面。转企改制之后，为了适应现代企业管理要求，一些出版单位率先开展企业管理咨询，职位价值评价工作已在部分出版企业进行了实践，为开展职位价值评价提供了经验上的支持。
综上所述，无论是从制度、政策、管理、经验方面，出版企业都已具备了开展职位价值评价的可行性条件。
三、职位价值评价的方法及其特点
职位价值评价方法有很多种分类方式，根据评价的方式分为定性评价法和定量评价法两大类。
定性评价法主要有排序法和分类法，是按照一些定性的要素如“工作的困难程度？”“工作的责任大小”等对所评价职位的相对价值进行比较。定性评价结果中职位或职位群间的价值排序位置虽然有所区分，却都缺少了量化价值差异的尺度，此外，定性评价主要依靠评价人员主观判断，对评价结果的科学性和公平性有所影响。
定量评价法主要有要素比较法和要素计点法，是根据统一的要素评价标准对所评价职位进行排序或打分，将评价结果汇总后得出职位价值评分。职位价值评价结果排序准确，各职位的价值差异得到量化，且使用统一的评价标准体系进行评价，减少人为影响因素，评价结果相对科学，且公平、公正。
四、出版企业如何实施职位价值评价工作
职位价值评价流程主要由评价标准体系的设计、评价工作的组织和评价工作的实施等组成。鉴于要素计点法评价结果的科学性、准确性及其使用的广泛性，本文以要素计点法为例探讨出版企业职位价值评估工作的实施。
1.职位价值评价标准体系的设计
职位价值评价标准体系的设计包括评价要素的选择、各要素之间的权重分配以及各要素的评价标准设计。
在进行职位价值评价标准体系设计时，首先要考虑企业的发展战略和企业文化，将其融入要素选择中，例如，如果强调创新性，那么可设置“创新”要素。其次，选择要素的数量要适当，要素过多会增加整个工作的复杂程度，加大评价的工作量，要素过少会导致评价结果有缺失，不能全面反映职位的价值情况。此外，各要素的分值、权重、评价标准的设计要科学、合理、均衡，对于那些反映企业发展战略和企业文化的要素，可适当加大分值和权重。
笔者认为出版企业职位价值评价要素一般应包括职位的工作责任、工作技能、工作条件三个大的维度，在各维度下可再设子要素，如工作责任维度应包括决策层次、职责范围、监督规模等子要素，工作技能维度应包括知识水平、创新能力、综合能力、工作经验等子要素，工作条件维度应包括工作时间、环境舒适度等子要素。各要素权重应综合考虑企业的战略和文化进行设置，对于出版企业来说，工作责任和工作技能是体现职位价值最主要的维度，那么应当对这两个要素赋予相对较大的权重，在工作技能这个维度中，如果企业文化强调“创新能力”，则可以在创新能力这个子要素上赋予较大的权重。在评价要素和权重确定后，再对各要素的评价标准进行设计，所有要素评价标准即构成了职位价值评价标准体系，依据这个标准体系对组织中所有职位进行评价打分，就可以确定各职位在组织中的相对价值。
由此可见，职位价值评价标准体系是职位价值评价的核心工作，也是人力资源管理专业人士和管理咨询机构关注的焦点，国内外一些专家和大的管理咨询机构总结多年的经验，形成了各自比较成熟的职位评价标准体系，但在具体使用时应结合企业实际进行适当的筛选和修改，不能拿来就用。
2.职位价值评价工作的组织
出版企业在开展职位价值评价工作时可由企业自行组织完成，也可外请管理咨询公司组织完成。
企业自行组织职位价值评价的，应建立职位价值评价委员会，负责职位价值评价的领导和组织工作。职位价值评价委员会应吸纳企业管理层和各级员工代表参与，选择具有大局观且在出版企业有一定影响力的人员参与。此外，由于职位价值评价工作具有一定的专业性，参与人员还应具备一定的学习能力，能快速掌握评价工作基本要求。组织职位价值评价工作还应该全程接受出资方、工会等机构的监督，必要时也可外聘专家、顾问给予专业指导，以保证评价的客观公正性。
管理咨询公司是企业方和员工方之外的第三方，其立场相对客观，拥有各种科学的管理工具和方法，可以帮助出版企业完成职位价值评价标准体系的设计和职位价值评价的整个组织工作。国内管理咨询公司数量众多，在选择时应充分考虑其所拥有的出版企业咨询经验情况，以及其所拥有的顾问团队的稳定性、专业性情况，以保证职位价值评价工作的顺利开展，保证评价结果具有较强的科学性、公正性和信服力。
3.职位价值评价工作的实施
首先，对职位价值评价工作进行充分的宣传。要让所有管理人员和广大员工了解开展职位价值评价的重要性和必要性，以及开展职位价值评价可以给企业发展带来的积极影响和对员工职业生涯发展带来的促进作用，在出版企业内部形成广泛共识，以征得全员的支持和配合。
其次，对参与评价人员进行必要的培训。由于参与评价人员来自不同部门，且多为非人力资源管理专业人员，在开展职位评价前要进行充分的培训：一是关于待评价职位信息的培训，让参与评价人员对所有待评价职位有较为全面、深入的了解。二是关于评价标准体系的培训，让参与评价人员充分熟悉评价要素及对应的评价标准。
第三，参与评价人员对照评价标准体系对所有职位进行评价打分。这是职位价值评价的核心工作，所有参与人员应尽最大可能减少人为干扰的因素，统一认识、统一标准，最终达到客观、公正、科学的评价目的。评价结果汇总统计后重新提交参与评价人员集体复核，有异议且经过讨论不能达成一致的职位可安排复评。
第四，经过集体复核的职位价值评价结果按出版企业内部管理程序提交相关管理机构审核和批准。
需要注意的是，参与评价工作的所有人员对整个评价过程负有保密责任，未经允许不得对外泄露相关信息，以免给整个评价工作或其他参与人员造成不必要的麻烦。
五、总结
职位价值评价工作虽然是人力资源管理最基础工作的内容之一，但却是一项系统性工作，在实施过程中不能只将关注点放在这项工作本身，而应该放在职位管理、组织管理、企业战略、企业文化的大系统中加以综合考虑。
首先，企业战略和文化决定了组织结构的设计和搭建，组织分工和流程决定了职位的设计和管理，职位价值评价工作的设计要充分考虑组织中的每个节点，而不能仅仅聚焦于某一个点或某一条线。
其次，职位价值评价要素的选择、各要素之间的权重要结合企业文化和战略发展目标开展论证，强调评价只针对职位而非针对个人，同时要在组织中进行宣贯，以增加员工的接受度，促使员工主动提升个人能力以适应组织发展的需要。
最后，在当今融合发展的背景下，出版企业战略调整和组织结构变化速度加快，相应地，职位价值评价也需建立动态机制，在组织发生变化的时候能够及时相应调整，以便在薪酬体系中加以应用。
职位价值评价对于出版企业而言，是一项新的工作，在开展过程中应多收集高管、中层和员工各方面的反馈意见，特别是要认真对待来自基层员工的问题，争取他们的理解和支持，才有可能取得理想的效果。
注释：
[1][2]杨岗松.岗位分析和评价从入门到精通[M].北京:清华大学出版社,2015:11,13
