【作 者】李寿春：苏州大学出版社
【摘 要】作为智力密集型的出版业，在所有影响行业发展的要素中，人才最具特殊性，人才被视为支撑出版业发展的灵魂。论文以《出版人职业现状调查样本报告：薪酬和晋升是痛点》《出版人职业生存现状调查样本报告（2017—2018）》为支撑，分析我国出版业人才发展现状，阐述当下出版业在人才建设方面普遍面临的困境，探讨未来出版业人才建设路径。
【关键词】出版业；人才建设；核心要素
21世纪以来，随着互联网和各种新技术的迅猛发展，社会生活发生巨大变迁，出版业也面临着日趋激烈的挑战和机遇，由此而来的传统出版的转型、变革，更加呼唤高质量人才。
1 出版业人才生存现状
大数据时代，人们接受信息的方式逐渐改变，受阅读方式多样化、阅读习惯改变等因素影响，传统图书销售空间受到挤压，行业发展受限，出版市场正发生着结构性变化。受工作压力大、薪资待遇上涨幅度小、发展空间受限等因素的限制，出版行业对年轻人的吸引力呈下降趋势，人才流失相对严重。早在2012年12月7日，《中华读书报》就刊登《出版人才流失成书业兴衰晴雨表》一文，指出面对新闻出版业的新形势、新要求和人才队伍建设的现状，出版人才队伍建设任重而道远。[1]
2 出版社人才建设困境
出版人的职业发展生态引起业内多方关注。为了客观体现出版人职业生存发展现状和职业态度，木铎书声、《中国出版传媒商报》微信公号发布调查问卷，历时25天，共回收问卷1340份，剔除无效问卷94份，剩余1246份。2018年1月10，木铎书声微信公众号发表调查报告《出版人职业现状调查样本报告：薪酬和晋升是痛点》。[2]同年，《科技与出版》在第10期刊登《出版人职业生存现状调查样本报告（2017—2018）》，从出版人的工作状态、薪酬福利、职业成长、工作压力等方面出发，通过样本统计与分析，力求准确解构出版人生存发展状态。[2]两份调查报告公布后，在业内引起强烈反响。透过调查报告，可以发现出版社面临的人才困境主要有以下几个方面。
2.1 工作难度大且工作量繁重
出版业人才流失的原因之一是工作压力大。仅就出版社的编辑而言，工作压力无处不在，从选题策划、审稿校对、版式设计到市场营销，编辑要跟踪、关注图书生产的各个环节。一本书的顺利面世，继而产生良好社会反响和市场销售业绩，与编辑的辛勤付出有直接的关系。与此同时，图书质量问题也是悬在编辑头上的达摩克利斯之剑。据《出版人职业现状调查样本报告：薪酬和晋升是痛点》调查显示，工作量、工作难度大，构成工作压力占比的51%。
2.2 薪资水平偏低
《出版人职业现状调查样本报告：薪酬和晋升是痛点》有关出版人税后收入的调查显示，出版人税后月收入3000——5000元、5001——8000元两个段的人数最多，总占比69%，出版人对薪资福利和未来晋升最不满意[2]。《出版人职业生存样本调查报告（2017—2018）》调查也显示，62%的出版人认为自身税后月收入处于行业低等水平[2]。出版社社址多集中在北京、上海或省会城市，生活成本高，出版从业人员面临的经济压力可想而知。
2.3 职业晋升难度大
除少数公益性出版社外，我国绝大多数出版社都已完成转企改制。但作为国有企业的出版社，在管理上或多或少还沿袭传统出版社管理模式，按资排辈的晋升方式，平均主义的分配方式仍然存在。从调查结果来看，出版人对职业晋升持较为悲观态度。出版业目前晋升渠道不畅通、不合理，岗位基本没有变动。[2]
3 出版社人才建设路径
人才队伍的建设，除积极引进高端领军人才和各个领域的专门化人才外，还应该对现有队伍继续进行锻造磨炼，出版社的一位前辈曾对人才招聘提出“九字方针”，即招得进（好苗子）、带得出（发挥才能），留得住（稳定），这需要出版企业有浓厚的重视人才、爱护人才的氛围，并应建立一整套规范的用人制度和考核激励机制。
3.1 营造积极向上的学习氛围
作为以内容为主要特征的文化企业，从领导到员工，都应该养成努力学习、不间断学习的良好习惯。如何营造和培养企业的文化氛围、学习氛围，对出版社来说至关重要。学习氛围的形成应源于学习的主观能动性。出版行业本身有在岗培训的硬性规定，从业人员必须参加一定时长的学习，如果没有学习自觉性和主观能动性，再好的培训也只能流于形式，于实际的提高帮助有限。形成一个出版社内部的学习氛围，重点在于从领导到普通编辑养成学习的自觉性，毕竟“要我学”与“我要学”所产生的结果是截然不同的。
3.2 落实卓有成效的人才培养制度
人才是发展的驱动力，如何建设、培养一支适应企业发展的人才队伍也就成了各出版社的工作重点，人才培养制度重在持之以恒的落实。
（1）坚守以老带新的传统
培养新人的方式之一是导师制。导师制最早起源于英国牛津大学，牛津学者更是将导师制称为“牛津皇冠上的宝石”[3]。出版社采取导师制以老带新时，往往遴选有经验的骨干编辑担任导师，在团队合作的基础上，导师手把手教徒弟的方式，有利于新人尽快熟悉出版社企业文化和项目运作模式。
导师制最常见的方式是通过项目（选题）实施帮助新人了解图书出版的特点。比如，导师带领徒弟做前期市场调研，写市场分析报告；共同论证选题，提交选题申请；熟悉出版社ERP线上管理系统，了解书稿三审三校以及质检的全流程；核算图书成本等。
培养新人的方式之二是“项目负责人带领制”，就是在开展具体项目时，项目负责人在流程安排、人员分工、业务管理等方面宏观指导，入职新人参与项目组具体工作，项目组成员各司其职，新人通过参与具体的出版项目，学习资深编辑处理问题、解决问题的方式方法，尝试着自己着手开展具体工作，锻炼和提高，跟着学、照着做、试着干。“项目负责人带领制”实质上是导师制的延伸，认真履行以老带新制度，还会收到以新促老的意外成果。值得一提的是，新员工得以快速成长后，薪资收入提高，与出版社的黏合度也会随之增加。
（2）组织或参加各类技能竞赛
编辑的业务水平决定着整个出版社的发展前景，优秀的编辑需要具备4项技能，即良好的政治素养、敏锐的市场策划能力、良好的专业知识储备、扎实的语言文字功底。技能竞赛有助于编辑不断加强业务水平学习。
出版行业与之相关的技能竞赛分社内和社外两种。
出版社内部技能竞赛的内容大多是针对编辑业务能力和编校基本功的考核，如编辑实际工作中应该熟悉的政策、法规，语言文字规范用法，常见知识性差错以及出版行业需要遵守的各项规范等。竞赛定期或不定期开展，可以有效督促编辑加强业务学习，编辑把外界压力转化成自我压力，不断提高业务技能，举办竞赛的目的就达到了。
除了出版社内部举办的竞赛，出版行政管理部门和行业协会也会举办各类比赛，最有影响的是“韬奋杯”青年编校大赛。“韬奋杯”青年编校大赛两年举办一次，竞赛内容侧重文稿加工和校对工作应知应会的知识以及对知识点的运用能力。可以说，社内外的各类专业技能大赛是激励编辑快速成长的重要手段。
3.3 员工继续教育制度
出版业的行业特性决定了员工，特别是编辑，必须终生学习。出版社需要把员工的继续教育放到关乎出版社发展与前途的高度对待，鼓励编辑继续学习，在职深造。
（1）参加行业固定培训
2010年12月，新闻出版总署印发了《出版专业技术人员继续教育暂行规定》，要求出版专业技术人员每年参加继续教育的时间累计不少于72小时，面授不得少于24学时。[4]继续教育的政策性规定执行至今，对提高从业人员的业务技能起到了很大的促进作用，但由于出版从业人员构成多样，培训需求不一，继续教育的课程设置针对性还有待提高。培训部门在课程设置时需要在内容上充分考虑出版社参加继续教育培训人员的实际需求，考虑参加培训人员有关继续教育需要的内容和形式；在板块上充分考虑课程设置的延续性和拓展性，即课程设置既有“点”的探讨，也有“面”的延伸。
（2）鼓励参加业内外研讨会、论坛
研讨会、论坛通常具有权威性、知识性。参加业内业外的研讨会、论坛，对出版从业人员，特别是对编辑而言，是核心工作之一。出版行业内的研讨会、论坛传递出版业最新政策、动态、管理新规范等；专业的学术研讨会、论坛，尤其与编辑所属学科息息相关的学术研讨会、论坛，有助于编辑获悉学科理论前沿、关注热点和行业发展动态，也有助于寻找作者、获取有用的选题信息。积极参加业内外研讨会、论坛，是编辑自我营销的好时机，向专家自荐，交朋友，获新知，继而策划有质量的选题。
（3）完善出版社内训制度
我国现有出版社584家[5]，出版图书种数多、种类丰富，出版社内部构成、出书范围也各有不同，于出版社内部现有的培训形式而言，形成一套完善、契合本社特色的内部培训制度对人才培养尤为重要。在制定培训计划时，既要考虑本社图书品质特色和发展方向，也要考虑参加培训人员的实际需求，具体可从以下几方面着手：
社外专家讲课。出版社根据自身发展需要聘请社外专家来社讲课，在选择专家讲课时，通常倾向于时下前沿、热点领域。比如，为了加深员工对融合发展态势的认识，出版社聘请相关人员开展专题讲座等。行业内专家站位高、信息来源渠道多、阅历丰富，提纲挈领的讲课可以给参加培训人员提供大量正向信息。
社内专题性常规讲座。出版社内部定期开展专题性讲座，互相分享从业经验和体会，为其他员工提供有益借鉴。比如，出版科工作人员开设印制课程，传授印制成本控制技巧，介绍市场常规用纸价格、规格，纸张类型在图书效果呈现中扮演怎样的角色，印制工艺发展的新趋势等；数字技术部结合本社实际，讲授传统媒体与新兴媒体如何融合发展，编辑在策划之初就充分考虑如何将数字出版新技术嵌入纸书载体，如何利用新媒体进行市场推广等。
另外，随着新媒体和新通讯方式不断涌现，出版社的内训方式还可以借助新媒体，建立不同的QQ群和微信群，不定期组织网络或现场业务讨论，以激励员工不断学习，自我提高。
3.4 理顺职务晋升和岗级上升通道
出版从业人员对晋升问题普遍关注。员工通过努力工作顺利获得提升并提高收入是出版社良性发展的集中体现，更是出版社留住人才、增强凝聚力的重要举措。打造明晰、畅通的晋升通道，使得能者上、庸者下，员工要求进步的积极性不断激发，是出版社得以发展的关键。在理顺晋升通道的同时，要面对的现实是：出版社从业人员众多，管理岗位有限。在这种情况下，出版社在设计薪酬制度时应该有针对性做出规划，使得职务无法提升又努力工作的员工，薪级工资水平可以获得不断增长，这种增长同绩效考核挂钩，避免平均增长带来的“大锅饭”效应。[6]
4 结语
随着出版业改革的不断深入以及新技术对出版业影响的日趋深入，引进人才、培养人才、留住人才成为出版社的重要工作。人才队伍的建设，除了积极引进高端人才外，还必须持续地对现有队伍进行锻造、磨炼。要做到这些，需要出版社培育浓厚的重视人才、爱护人才的氛围，要求出版社建立一整套行之有效的用人制度和考核激励机制，不断提高出版社作为现代企业的管理水平。
参考文献
[1]舒晋瑜.出版人才流失成书业兴衰晴雨表[N].中华读书报,2012-12-07.
[2]出版人职业生存状况样本调查报告(2017—2018)[J].科技与出版,2018(10):6-13.
[3]杜智萍.19世纪以来牛津大学导师制发展研究[M].呼和浩特:内蒙古大学出版社.2011:2.
[4]中华人民共和国新闻出版总署人事司.关于印发《出版专业技术人员继续教育暂行规定》的通知[A/OL].[2019-03-25].http://www.gapp.gov.cn/rss/rss_old/contents/3632/141211.html
[5]柳斌杰,邬书林.中国出版年鉴2017[M].北京:中国出版年鉴杂志有限公司.2017:745.[6]高鹏.关于出版社薪酬制度改革的思考[J].现代出版,2015(1):14-16.
