【作 者】林英：华南师范大学文学院
【摘 要】本文在考察民国时期频繁的劳资争议给商务印书馆企业管理上带来种种侵扰的同时，探究了商务劳资争议存在的正功能：频生的工潮使商务旧有人事管理制度的种种弊端得以充分暴露，商务以此为改变的契机，成功建立了近代人事管理制度，并因此获得企业稳定与再度高速发展的机会。探究商务劳资问题的历史经验，或可为产生劳资冲突的出版传媒企业以有益的启迪。
【关键词】商务印书馆；劳资争议；罢工；冲突功能
民国时期商务印书馆（以下简称“商务”）对员工福利待遇及相关权益的重视，无论是在后人的回忆文章里，还是当时的工人情况调查中，都广受称赞。事实上，商务的劳动条件不仅在当时的中国，就世界水平而言也不遑多让。然而令人费解的是，商务劳资争议却十分频繁。据笔者统计，自1897年创办起至1949年间，商务发生大小劳资争议57次。暂且将商务福利待遇优良而劳资争议频繁这一吊诡现象搁置不论，频繁的劳资争议为商务发展带来了哪些困扰？商务频繁的劳资争议除了具有我们熟知的破坏性功能外，是否同时蕴含某种建设作用？对此展开深入研究，对于丰富我们关于劳资争议的看法以及深化对商务的研究都不无裨益。
一、商务劳资争议中的建设作用
我们多看到劳资争议带来的负面作用，频繁的劳资争议确实给企业的生产管理等带来各种滋扰，因此追求平稳有序的劳资关系成为产业界执着以求的愿望。事实上，劳资争议是产业结构下无法避免的矛盾，在民国这一独特的时空背景下，更是当时最常见的社会冲突之一。对此值得探究的是，劳资争议在破坏之外是否有积极建设的一面呢？
根据美国社会学家科塞的冲突理论，冲突不仅具有反功能，同时也具有正功能，“社会冲突决不仅仅是‘起分裂作用’的消极因素；社会冲突可以在群体和其他人际关系中承担起一些决定性的功能”[1]。冲突究竟具有哪种性质的功能主要取决于冲突的问题及其产生的社会结构。如果冲突的问题涉及双方的核心价值，冲突就具有反功能；反之，如果冲突的问题与目标、价值观念、利益及相互关系赖以建立的基本条件等不相矛盾的话，容易具有正功能。同时，结构松散开放的社会里产生的冲突往往容易具有正功能，因为在这样的社会，由于允许冲突存在，敌对的情绪可以相对自由地表达，这样就对危及基本意见一致的冲突形成保护层，把产生有核心价值观念分歧的危险减少到最小程度，所以往往能借助冲突消除产生不满情绪的原因来重新调整社会结构，促进社会的稳定和整合。相反，在僵化封闭的社会结构里产生的冲突则具有破坏性。
仔细考察商务的劳资争议，会发现虽然其争议繁多，但劳资双方始终承认“劳资协作”“同舟扬帆”的理念，也就是说，双方之间的冲突并无根本上的对立，有着让企业获得高度发展的共同目标与共同利益，相互之间具有深层的依赖关系。另外，从商务对工会的态度来看，商务资方始终承认它们的存在，并设法与其进行有效的沟通、协商和谈判，这也就是说商务内部呈相对开放的结构，因此，商务的劳资争议无论其产生冲突问题的性质还是其产生冲突的企业结构，都提示我们商务劳资争议可能具有某种正功能。
1. 商务旧有用人制度与劳资争议频生
商务是我国最早采用股份制的公司之一，也被认为是在旧中国公司制发挥得最为有序有效的资本主义企业。谈到商务的企业管理时，我们多关注其成功的一面，对它是从传统家族企业这一旧躯壳里生长出来的问题则较少深究。实际上，商务的这一“出生背景”与其纷繁的劳资争议有着密切关系。
家族企业的背景使商务最初的人才进用是以家族、教会、地缘等亲朋故旧为核心层展开。这种方式有着人才进用上的便利，同时主雇之间信任度高，能同心协力一致奋斗。但是随着时代的迅速发展与企业的壮大，其弊端就日渐显露，不仅关涉公司管理和生产效率问题，也实实在在地影响着员工的内在心理感受，影响最大处是引起不公平感——无论是任职升迁上，还是薪酬待遇上，商务职工都有着很强烈的不平之感。商务职工倾向于认为商务的部长之类的职务，即使“不是公司的股东，他们总是资本家的亲戚，或是有种种关系的人，或是善拍马屁的好脚色”[2]。茅盾也曾感慨过，说没有想到商务这样一个“知识之府”却是一“变相的官场，处处讲资格，讲人情，‘帮派’壁垒森严”[3]。商务高层对此其实有清醒的认知，张元济曾言及印刷所“平日绝无储养人才之念，苟非亲故不获登庸”[4]的问题；王云五也说：“本馆成立多年，各部分职务名实不符，责任与报酬不相称者必不少。此实同人不平之一大原因。”[5]一直负责处理商务工潮的王云五，深知商务旧有用人制度与劳资争议频繁之间的深层关联：“我常常以为这些纠纷的原因虽很复杂，但公司方面用人不当与赏罚不明，实亦不能辞一部分的责。”[6]然而，商务这一用人方式与局面却因循难改。自1914年夏瑞芳被刺身亡后，用人主张“喜新厌旧”的张元济与主张“以新人辅助旧人，以旧人监督新人”的“教会派”在用人方面就有很深的矛盾，直至1926年张元济再次辞职，用人问题的分歧始终是关键。也就是说，人事问题盘桓在商务内部，并引起纷争十余年依然难解。如果我们将“教会派”的力量及人事管理理念从创办时开始算的话，商务旧的用人机制绵延30年依然强劲而有力。
2. 商务人事管理制度的建立与完善
商务在旧的人事机制下一直没有设置人事股，蓬勃的工潮使这成为紧迫的任务摆在商务的眼前。1925年8月商务爆发大规模罢工，当局“切实感觉到同人日众，往往因各部分待遇偶有参差，即易引起无谓之争执，而同人福利事项日渐增多，手续亦随之加繁，因此设立人事股隶属于总务处，办理关于人事之一切事项”[7]。即商务人事部门的初步建立与其劳资争议有直接关系。事实上，频繁的劳资争议，更是从深层面推动了商务人事管理制度的建立与完善。
商务的人事进用和管理长期分开进行：印刷所由所长鲍咸昌负责，工人的进退、工薪等由厂内决定；工厂以外由高凤池张元济协商一致，包括干部调动；重要人员的进用则经由总务处一起商议。这样造成了人事权不集中，当用人理念不一时就形成常相掣肘的局面。而且，三所一处的薪酬待遇没有一致的标准，工资待遇问题十分复杂，薪水往往只能代表职务的一部分，一些因不便再加薪水的情况，商务常通过特别增加花红等手段弥补，这就引起管理上的复杂与不明朗，因此花红问题一直是商务劳资争议中的一个核心问题，商务职工屡因花红问题产生种种不满。但花红实际有补足工资之用，馆方又无法减低那些大花红者，这也就是说，职工的不满与不平之感始终难以消解。1929年鲍咸昌去世后，商务总经理位置空缺，张元济、高梦旦力邀王云五回馆主持，王云五重回商务后进行了大刀阔斧的改革。王云五重掌商务后，首先将原来合议制的总务处会议取消，改为总经理制，总务处只作为总经理的助手机构，这既使其掌握较为集中的权力，也使得公司政策能归一贯，人事权渐归集中。王云五从欧美考察归国后，改人事股为人事科，进一步集中人事权。1932年商务被日军炸毁后，王云五力主实行全体解聘，借此契机全面改革人事制度：人员采用统一进用，打破商务“三所一处”用人分割及待遇不平的局面；聘用实行回避制度，不允许夫妻、父子、兄弟、叔侄等亲属同在商务服务，使商务固有的裙带关系逐渐淡化，使商务用人的局面更加简单和易于管理。在此基础上也进一步推动了商务花红分配的顺利改革，保证了商务劳方一直渴求的公平。
王云五何以会被重新选择入主商务，王云五何以着力于在这些方面的改革，其中的关键因素是，商务频生的工潮使其旧有的人事管理体制之种种弊端被充分暴露，商务急需洞察症结并有改革之魄力与手腕的人——王云五无疑是不二人选。王云五也确实不负所望，商务人事权终获统一，“教会派”与“书生派”之争落下帷幕，旧有用人上的种种弊端积习被逐步清理，人事管理规章也得到进一步完善和补充。1935年9月，商务印书馆辑印了《商务印书馆规则汇编》，全书长达196页，收录商务印书馆各项章程规定72份，其中关于人事方面的规则共42份，占到一半以上。[8]人事管理的成功再造，有效地平息了商务纷繁的劳资争议，自此商务形成了一种新的平衡，使其在被毁后得以迅速重建及高速发展。若不是因日本全面侵华导致中国社会经济面貌根本性的变化，商务已形成的稳定的劳资关系在动荡的时局下再次被打破，我们实际完全有理由期待商务能获得更大的发展。
二、商务劳资争议的破坏性作用
商务频繁的劳资争议，带来的具体经济损失因史料缺失难以具体估算，本文试从管理层面对商务频繁劳资争议的破坏性作一二勾勒。
1. 管理层精力深受侵占
商务工人权利意识敏锐，工人组织健全强大，常为争取自身利益而有罢工之举。面对频发的劳资争议，商务管理层不得不为此倾注大量的精力。王云五对商务劳资争议之频繁程度用“家常便饭”来形容。张元济与王云五的通信集《艰苦奋斗的岁月1936—1948张元济致王云五的信札》一书，其中工潮、人事方面的内容构成了书信内容的主体，张元济在信中屡屡言及“弟所最忧者，为此间工潮、公司人事”[9]，“公司重要之人，于消极上耗去无数精力”[10]。
频繁的劳资争议也给办事人员带来极大的精神痛苦。王云五曾言：“这些消极的事，偶尔负担尚可勉为，若渐渐变为家常便饭，那就对于一位需用脑力以应付出版计划和学术研究的人，未免近乎残酷了。以此之故，我对于商务印书馆的任务，原具有最高兴趣者，其兴趣便渐随工潮增高而日益低落。”[11]商务元老高翰卿亦有此言：“本馆正于事业兴旺之时，民国14年有工会的组织，五六年中，为了劳资纠纷，所费金钱总数要数百万。办事人精神极其痛苦。遇事掣肘。公司日见废堕。”[12]可见商务管理层普遍深受劳资问题之扰之苦。
2. 企业管理上遭遇掣肘
劳资关系表现为工人就工资、待遇、福利、安全、劳保、产品价格的制定及利润幅度等直接影响其生活和工作条件的问题，与资本家进行协商和讨价还价的关系。对自身权益敏感的商务职工，就有关生活和工作条件的问题常与资方讨价还价发生争议，这使得商务在企业管理方面遇到不少掣肘。它表现在方方面面：员工裁汰、加薪、花红分配、科学管理法的实施等，商务操作起来无不遭到劳方的各种牵制。商务的股东之一童世亨曾就劳资争议对商务企业管理上带来的牵制专门致信张元济，表达不满：“比以时代更易，工潮迭起……公司近来事权傍落，受制工人，总务处仅为签诺机关，董事会一筹莫展，因循股息，后患无穷。加以出品迟缓，缺货日多，开支过巨，成本增加。若不设法救济，营业前途，何堪设想。”商务股东认为商务的劳资争议使得公司不仅生产成本增高，而且管理效率变低、营业受损。对此“张氏（张元济）缕陈不得已之苦衷，谓环境如此，只得逐渐设法改革，以副众望”[13]，可知工潮确实为商务的管理带来种种难为之痛。
3. 人事因此有动荡
商务频繁的工潮多次引发商务高层的人事动荡。王云五1929年9月辞去商务编译所长的职务，其在回忆录中说，主要是因不断被委派调解商务内部的工潮，实疲于应付，故而辞职。有关王云五辞职的原因，有各种不同的说法，如果我们从后来王云五被力请回来主持商务时所提出的条件来看——要求之一是出国考察企业管理，而在整个考察过程中，王云五最为着力的内容也是如何提高生产效率与应付工潮——可知工潮问题确实是王云五辞职的重要原因。
因工潮问题萌生去意、提出辞职的商务管理层并非王云五一人。1925年12月22日商务印书馆发生该年度第二次罢工事件，张元济在商务当天下午召开的特别董事会议上宣读总辞职书：“按上次罢工要求加薪，尚有商量余地。此次罢工要求被辞同人复职，实无办法。元济等再四思维，此无非由于办事人处置无方，只得提出总辞职。”[14]该罢工事件结束后，张元济再次起草致董事会信稿，拟辞去监理职务。1926年张元济登报正式辞去监理职务时，致董事会的信件中再次谆谆提到劳资问题：“元济愚见尤必须用科学的管理、友谊的待遇，勿以喜怒为赏罚，勿以恩怨为进退。庶几劳资可以调协，宾主不至乖离。”[15]我们当然不能把张元济辞去监理的原因与工潮的发生直接等同起来，但工潮的接连发生是一重要导火索。
商务的管理层中李拔可、史久芸等也都曾因工潮问题而提出过辞职。当然，无论是王云五、张元济，还是李拔可、史久芸等，虽有辞职之举动，但最后也都并未就此真的离开商务。这一问题反过来也可以理解为，即便像张元济这些对商务有着深厚感情及价值认识的人，面对频发的工潮时仍有离去之念，可见劳资问题几为商务高层进行企业管理时的“不可承受之重”。
三、 结语
对于劳资争议，我们多看到其负面作用。实际上，它是破坏，同时也是建设。张元济一早就敏锐地觉察到商务的工潮对改革商务一贯的用人积弊有着某种反促作用。1926年在商务工潮初起后，张元济在复其老部下——商务北京分馆经理孙壮的信中就谈道：“公司中十余年来已养成一种惰性，与谈改革格格不入。而后起之辈思想甚新，蓬蓬勃勃，亦颇有为公司兴利除弊之意，有不可遏抑之势，公司难处即在于此（即国家大局，亦何尝不然）。”[16]劳资争议固然不乏利益之争，但同时也反映和暴露出企业管理中存在的种种问题，如果资方能以此为契机，调整企业内部格局，劳资争议就并非全然都是坏事。审视昨日商务印书馆劳资争议中体现出来的破坏性与建设性，对当下劳资争议日见频繁的中国社会或许也能提供些许启示。相关企业在面对和处理劳资争议时，或可持更为开阔的态度与智慧的策略。
参考文献
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