【摘 要】文章基于期刊整合与团队建设的管理实践，证明规划目标引领科技期刊发展、绩效考核激励编辑岗位晋升等制度和配套措施大大地促进了编辑团队能力建设，为提高科技期刊办刊水平和质量发挥了重要作用，可供编辑团队能力建设和编辑职业规划参考。
【关键词】期刊编辑；规划目标；绩效考核；职业规划；团队建设
1 引言
笔者长期在科研机构工作，有幸作为操作人员参与了两份科技期刊的整合，先后经历了期刊从地方迁移到北京后的编辑队伍初创、期刊更名、改双月刊为月刊、一强一弱两份电力科技期刊合并办刊的全过程，见证了期刊从弱小发展到颇有影响力、历史品牌期刊经历变化后重现光辉的征程。回顾品牌期刊整合与团队建设的管理实践，笔者感受到，期刊受电力科研机构制订的规划发展目标引领、编辑受专业岗位绩效管理激励，故总结期刊管理的经验，与业界同人分享。
2 期刊定位与目标导向，引领两刊合并与队伍整合
2012年4月，国家电网公司对其主管主办的科技期刊进行了整合，为发挥电力行业品牌期刊《中国电力》的优势，突出《能源技术经济》读者喜爱的特色内容，两刊合并，保留《中国电力》刊名，两刊业务和编辑团队开始整合。
整合之初，上级主管主办部门要求对两份电力科技期刊的特色与定位进行深入分析，在深入调研的基础上，制订《中国电力》未来5——10年的发展规划。编辑部组织对行业期刊进行调研，编辑团队全员全过程参与了期刊定位、发展目标、工作重点等重大问题的研究与讨论，期刊定位和发展目标服从主办单位电力科研机构发展目标大局，符合特定时期期刊发展的内外部条件，得到了编辑团队全体成员完全认同。这一过程，弥合了之前两刊的业务差异，协同了两刊编辑人员对办刊价值、目标的认知和行动，极大地提高了编辑成员彼此接纳、融合的进度和深度，为编辑团队建设奠定了基础。
3 制度建设为始，推动编辑目标管理与绩效考核相结合
3.1 期刊发展目标引领下的编辑职业通道设计
期刊业务整合管理工作的起始和重点是制度建设，而制度建设的龙头是主办单位以绩效管理为核心的学科带头人管理办法。期刊主办单位国网能源研究院作为电力科研机构，具备健全的学科带头人管理制度、绩效管理与考核执行体系。在此框架下，期刊针对整合后的编辑队伍及其岗位晋升新设了一个专业岗位序列：编辑高级专家、编辑专家、高级编辑、中级编辑和初级编辑。编辑高级专家和编辑专家均为该领域学科带头人，享受相应职级待遇。各类岗位实行三年一次的动态评聘，业绩突出、符合上一岗级条件的，晋升；符合原岗位条件的，连任；不符合原岗位条件的，降级。
此外，绩效考核办法还规定了破格连任和晋升的条件，其中，期刊编辑的晋升条件包括：（1）所编文章先于期刊被EI或SCI收录；（2）在国际专业学术会议上发表论文且发言；（3）组织国内外知名专家的高质量英文稿件。
表1 编辑序列岗位设置与晋升条件
| 序号 | 岗位名称 | 晋升条件 |
|
1 |
高级专家 |
（1）担任主编及以上岗位累计满4年；（2）年龄在40周岁及以下者须具有国家新闻出版部门颁发的责任编辑证；（3）具有副高级及以上职称；（4）每年担当执行主编期数不少于3期；（5）3年内独立承担编辑的栏目不少于3个；（6）3年内作为主要负责人编辑的文章不少于200篇；（7）每年负责组稿不少于6篇并组成一期专栏（专栏中至少4篇稿件的作者为副高级及以上职称，下同）；（8）3年内作为第一作者在国内外公开刊物、报纸上发表论文或专业文章不少于4篇，其中在核心刊物上发表论文或专业文章不少于2篇；（9）3年内负责或参与的工作未发生质量事故。 |
| 2 | 专家 | （1）担任高级编辑及以上岗位累计满3年；（2）具有副高级及以上职称；（3）3年内独立承担编辑的栏目不少于3个；（4）3年内作为主要负责人编辑的文章不少于180篇；（5）每年负责组稿不少于4篇，且3年内负责组成2期专栏；（6）3年内作为第一作者在国内外公开刊物、报纸上发表论文或专业文章不少于2篇，其中在核心刊物上发表论文或专业文章不少于1篇；（7）3年内负责或参与的工作未发生质量事故。 |
| 3 | 高级编辑 | （1）担任中级编辑及以上岗位累计满3年；（2）具有副高级及以上职称；（3）3年内独立承担编辑的栏目不少于2个；（4）3年内作为主要负责人编辑的文章不少于180篇；（5）3年内作为第一作者在国内外公开刊物、报纸上发表论文或专业文章不少于1篇；（6）3年内负责或参与的工作未发生质量事故。 |
| 4 | 中级编辑 | （1）担任初级编辑及以上岗位累计满3年；（2）具有中级及以上职称；（3）3年内作为主要负责人编辑的文章不少于120篇；（4）3年内负责或参与的工作未发生质量事故。 |
| 5 | 初级编辑 | （1）3年内参与编辑的文章不少于80篇；（2）3年内负责或参与的工作未发生质量事故。 |
期刊通过对编辑岗位设置和晋升条件的动态管理，合理地将期刊发展目标分解到了不同岗位的工作任务中，实现了期刊发展目标与编辑个人岗位晋升目标的有机结合。
3.2 编辑部制度建设—细化绩效考核指标
编辑团队成员情况各异，发展条件和内在动力也各不相同，个别成员的懈怠，可能给期刊质量造成隐患，成为期刊质量的“短板”。为始终保持团队的整体稳定和活力，经编辑部全体成员研究讨论，制定了编辑部编审考核办法，指标详见表2。
表2 编辑部内部考核指标
| 基础分 | 编审工作量 | 60分 |
| 差错率 | 25分 | |
| 校对工作量 | 15分 | |
| 加分 | 编外责编 | +5分/篇 |
| 约稿 | +10分/篇 | |
| 参会调研 | +1分/次 | |
| 减分 | 培训 | 全年未培训-10分 |
| 部分未培训，按比例扣分 |
考核指标分为基础考核和附加项考核两个部分，按季度汇总。基础分100分，包括编审工作量、校对工作量和差错率三项。附加考核有加分项和减分项，分值不设上限，其中专家约稿按10分/篇加分，形成专栏的（≥6篇）在约稿基础上加50分/栏，形成专刊的在约稿基础上加100分/刊，对外出调研、参加学术会议的按1分/次加分。鼓励编辑与同行交流、培训充电，但把培训考核不合格的情况作为减分项，总分10分，部分培训未完成的，以编辑年度培训要求的学时为分母，未完成的学时为分子，按比例扣分；全年未培训的，年度考核扣10分。
编辑部内部的考核指标，要求执行主编、编辑每季向主编提交工作量完成情况、稿件编审校对质量情况，在督促编辑按时、足额、高质量地完成工作以保障期刊出版质量的同时，形成了对编辑进行季度、年度绩效考核的定量化考核数据。这使得期刊发展目标进一步落实到编辑的每一次组稿、审稿和校对工作中，形成了对编辑激励的常态机制；细分了编辑晋升的阶段性任务，将编辑岗位晋升的三年考核周期细化到年度、季度和月度，使较有难度的任务在细分后变得可预见、可实现。三年一贯业绩优秀者，在完成论文创作、重大选题组稿等活动后，可取得或破格取得上一岗级或同级岗位的全部条件，从而实现岗位晋升并获得相应待遇。
4 目标引领与绩效激励下的编辑团队建设配套措施
良好的制度固然重要，但更为关键的是制度的执行。好的绩效管理有利于期刊整体目标的实现，还能激发编辑团队的工作热情，使之处于心情愉快、团结协作的良好状态。反之，冰冷的指标和僵硬的考核，将不利于形成团队的整体合力和协同工作氛围，使团队中的个人单纯为了自己的业绩而竞争，最终使团队失去活力，不利于提高效率和效益。在期刊发展目标引领、绩效考核激励的基础上，需要制定在编辑部内部行之有效的配套措施，实现期刊与编辑的共赢。
4.1 以老带新，加强专业与实务的培训
培训的渠道和措施较多，其中较有特色的是以老带新。主要措施包括：（1）实行导师制，一对一培训新人；（2）在执行主编中组织团队，综合能力强的老同志与新成员合作，带出新的业务骨干；（3）资深编辑就工作中遇到的精彩内容、专题进行培训交流。另外，编辑部还根据年度选题计划组织专题调研，提升对现场技术问题的认知和相关信息的把握能力，也组织参加以提高编辑业务和掌握学术动态为目的的外部学习培训。
培训的内容和目标主要有：（1）电力相关专业知识，学习和掌握较为完整的知识体系，以拓宽知识面、深化对技术问题的认识，提高学术素养，拓展学术视野，培养一专多能、视野开阔、才思敏捷的通才；（2）编辑理论和出版法规，培养精通出版技术规范的专业人才；（3）期刊编辑出版实务，培养提升编辑甄选、修改稿件的能力，掌握编辑加工技巧，提高语言文字表达能力和交流沟通能力。
4.2 执行主编轮值
鉴于编辑团队工作经验丰富，《中国电力》没有采用编辑部主任负责制，而是以编辑高级专家和编辑专家为骨干组织执行主编团队，实行一人一期轮值，执行主编负责组稿、栏目选择、各校次的通读和出版协调工作。在其中一人当值时，有重大选题需要刊出专栏时，还会选择一个专栏负责人与之配合，分解应急任务，保证专栏稿件和该期稿件的质量。
通过实施这一举措，专业技术全面、协调配合的专家团队逐步形成，促进了编辑队伍的共同进步，营造了编辑部求真务实的良好氛围，充分发挥了多位执行主编的积极性，避免了编辑部主任负责制总是一人可能带来的“老虎打盹”现象，尽团队最大努力而非个人之力保障期刊出版质量，助力期刊质量和影响力的提升。
4.3 灵活聘用外部编辑
为保护作者的投稿积极性，善待作者的每封邮件，在来稿较多，编辑组稿工作量较大的情况下，《中国电力》编辑部经过对潜在外部编辑人员的审慎考察，采用灵活机制聘用外部编辑，外部编辑按件取酬。外部编辑编审完成的稿件需要经内部专家再次审核，按规定以工作量计入内部专家绩效加分。
这一措施较好地发挥了编辑专家的组织管理能力，并与其绩效挂钩，也为期刊提高影响力拓宽了渠道。
5 目标管理与绩效考核制度实施效果
科技期刊的核心竞争力与决胜因素是人才，通过以人为本的期刊目标引领与岗位绩效激励，配套相关措施，为编辑团队树立了明确的共同目标，编辑部形成了公开、公正、平等、竞争的激励机制，实现了编辑对期刊目标的认同、对个人职业通道制度的敬畏、对同行的尊重、对自己不断进取的鞭策，促使编辑不断提升自身潜力，增进编辑团队成员间的协同配合，形成团队向前发展的合力。建设有传承精神和职业自豪感的编辑队伍是期刊长远可持续发展的保障，良好的制度框架塑造了《中国电力》的传承精神，培育了编辑的成就感与自豪感，期刊质量在5年内得以整体提升，详见表3。
表3 2011-2015年《中国电力》期刊评价指标
| 统计年 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 |
| 载文量/篇 | 275 | 317 | 381 | 443 | 442 |
| 可被引文献量/篇 | 230 | 256 | 315 | 370 | 358 |
| 基金论文比 | 0.25 | 0.24 | 0.37 | 0.33 | 0.37 |
| 期刊复合即年指标 | 0.078 | 0.066 | 0.079 | 0.135 | 0.112 |
| 复合总被引频次/次 | 3686 | 4327 | 5848 | 5440 | 6211 |
| 期刊综合总被引频次 | 1663 | 1857 | 2408 | 2874 | 2832 |
| 期刊复合影响因子 | 0.874 | 1.152 | 1.642 | 1.557 | 1.356 |
| 期刊综合影响因子 | 0.553 | 0.789 | 1.138 | 1.233 | 1.114 |
数据来源：《中国学术期刊（光盘版）》电子杂志社，中国科学文献计量评价研究中心
6 结语
总结《中国电力》期刊整合后几年来目标管理与绩效考核实践，如能供科技期刊尤其是电力科技期刊同仁参考，将令笔者欣慰。由于内外部环境变化，主办单位的绩效考核办法还在修订完善中。我们期待并相信，目标引领、绩效考核等良好的制度建设及在执行中的与时俱进，能进一步塑造和提升编辑职业尊严和自豪感，更好地引导科技期刊长远可持续发展。
