出版人才的生命周期怎么延续_中国（武汉）期刊交易博览会

　　正如一个产品有其产生、形成、发展和衰退的周期一样，组织中的人才也有其生命周期——引入、发展、成熟、衰退或持续发展。对于出版企业的主管人员来说，根据员工各个阶段的特点采取相应的对策和措施颇为关键。因此，出版企业需要关注人才的成长性，在选聘及管理中充分注意这一点，对企业的人才布局、长期发展都有重要意义。

　　引入期在入职初期时，员工往往具有强烈的工作热情和职业期望，可塑性、较强。针对这一阶段，出版企业应多力发掘员工的个人特点，做到人尽其才，并加以培训。在注意保护员工工作热情的同时，也需要让他们接触一些公司内外的职业高手，使其确立新的职业标杆。

　　发展期经过几年的工作之后，在不断的历练和磨合中，员工不断优胜劣汰，有能力的员工开始崭露头角。这时，出版企业需要满足此类员工的心愿。同时，也会伴生新老员工的矛盾与冲突，出版企业需要建立调停人的角色。主要任务是发展人才、留住人才，努力降低内耗、促成团结。

　　成熟期经过前一段时间的考验，有能力的人才脱颖而出，逐步走上领导岗位：这个时段的人才睿智、理性，对企业的各方面游刃有余。出版企业除应给予足够的薪资待遇，为其解决后顾之忧外，也要大力提倡忧患意识和企业远景。

　　需要强调的是，出版企业应当留心核心员工的动向。出版企业除了多方面创造良好的外部环境，平时还应多做观念上的沟通。

　　从许多业外企业的兴衰史来看，核心员工的流失是企业无法成长的原因。对于出版企业来说，增强员工素质，提高员工技能，帮助其认识到面对未来竞争需要什么能力。另一方面，出版企业的管理者也要转变财富分配观念，尊重人才、提高人才待遇、共享企业成果，这也是在市场经济中，传统企业需要解决的主要问题。

　　衰退期或持续发展期这一阶段可以说具有两面性。往好的方面发展是持续发展期，往坏的方面发展则是衰退期。许多员工在进入企业多年后，容易出现不思进取的心态。针对于此，出版企业应制定员工再培训计划，或分别给予部门、职位的调整置换。当然，也有部分人才仍保持持续的成长性，其本身即有创新力、学习力。对这种人才，出版企业可以把他们列入重点培养对象，帮助其持续发展。（素行）

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出版人才的生命周期怎么延续