薪酬体系，出版企业如何设计？_中国（武汉）期刊交易博览会

　　出版企业薪酬体系设计是一种战略决策，与出版企业经营发展方向、行业特点、竞争环境、出版企业历史和文化等密切相关，“牵一发而动全身”，在推行新的薪酬制度时一定要慎重而行。

　　短期与长期月薪是给员工的短期激励，满足员其基本生活需要。但是，对于出版企业中高层管理者和骨干员工，薪酬如何发放起到激励作用？

　　这时候，就需要引入长期激励机制，包括股票期权、递延支付等。近年来，一些民营出版企业进行了这一领域的探索，如上海读客图书公司。因为，长期激励方案目的是使员工和所在的出版企业成为利益共同体，一起承担风险，共享收益。长期激励方案是增加出版企业凝聚力的重要手段。

　　个人与团队为了强化激励，出版企业往往过分强调员工个人的考核与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工间的协作精神，影响组织整体的运作能力。但如果工作的性质属于个人创造性的，再过分强调团体的利益，就会导致员工心态失衡。因此，对于个人和团队的激励方式、激励尺度要仔细考量。

　　新员工与老员工出版传媒是一类传统行业，市场思维和创新思维和互联网等新型企业差别较大。经过十几年甚至几十年的发展，新老员工的利益冲突日益显示出来。

　　一般情况下，同一职位资历较深的员工比新员工要创造出更高的工作绩效，薪酬因而也有相应的差别。其中，两者相差的比例和额度要根据出版企业的业务、具体职位的特点而有所不同。这也要求人力资源了解组织业务和各职位特点、熟悉每个员工的情况，保证薪酬在组织内部的相对公平性和外部的竞争性。

　　一个出版企业需要不断协调新老员工的利益，不伤害到任何一方。既要留住作出历史贡献的老员工，也要不断地吸取外部优秀人才并激发其创业激情。

　　薪酬体系设计工具

　　薪酬体系设计是一个庞大工程，需要出版企业全体都参与的过程，也是企业其他部门和人力资源管理部分紧密结合的过程，一些薪酬体系的设计工具值得借鉴。

　　工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。

　　访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法是较为常见的方法。最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。

　　职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。

　　以要素点值法为例，它选取工作中的若干关键性薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时赋予分值。然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总分值，以此决定职位的相对薪酬，保证薪酬的公平性。

　　由于企业自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。然而，市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合出版企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。（海藏）

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薪酬体系，出版企业如何设计？