三大手段提升出版招聘策略_中国（武汉）期刊交易博览会

　　招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。随着出版企业当前人力资源配置的社会化、市场化程度的不断加深，人力资源招聘在企业人员补充方面的作用显得尤为重要，然而现实中人力资源招聘的难度和复杂性越来越大。对于出版企业而言，如何做到人力资源的输入与配置的有效性，是目前重点讨论和亟待解决的问题。这其中牵涉到了招聘效率这一关键问题。

　　手段1 内外结合弹性招聘

　　采用外部招聘是当前出版企业采纳最广的一种手段。因而，有单位容易忽视对内招聘这一环节。如果用人单位对内招聘的决策准确度很高，一些岗位的招聘不妨同时考虑内部是否有合适员工，设置选拔或应聘的机制。既可以起到激励员工，提高工作热情，还能节省招聘成本，减少开销。

　　外部招聘的方法比较多样化，广告招聘、员工引荐、校园招聘、网络招聘等，都是出版企业常用的方式。但是，与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，在业内尚不多见。尤其是针对高级管理层，猎头公司或许可以帮助出版企业更准确地寻找优秀人才，减少因为错误招聘带来的损失。对于出版企业来说，应当多种招聘方式并举，避免因为信息传递范围受到限制。内外结合的招聘渠道是一种科学的选择。

　　需要注意的是，各类媒介以及猎头公司，其解决的是“人才在哪里”的问题。而人才测评公司解决的是“人才的素质如何、适合的岗位”等问题。随着出版企业用人需求的弹性化和动态变化，需要企业内部与外部专业机构共同解决“企业到底需要什么样的人”这一问题，这样的合作或许在未来都将逐渐显现。

　　手段2 打破传统企业固化思维

　　正在逐步转型为现代化企业的出版企业，或许还应注意，招聘本质上是招聘方与竞聘方相互选择的过程。然而，由于市场机制长期的催化和劳动力市场供需失衡，招聘方处于主动地位，应聘方选择的空间不多，一些出版企业的招聘并没有形成完善的制度，加之科学招聘方法并未落到实处，招聘的成本高、效率低、招聘人员素质差强人意等情况是招聘管理者不愿面对却又不得不面对的一个难题。

　　针对此类情况，出版企业应该加强招聘的管理，特别是对应聘者的态度，将体现一家企业的文化和价值。成功的人才招聘，往往是细节工作做得好，于细微之处发现人才潜在的能力，于细微之处展现企业的人文关怀。细节管理的企业人力资源招聘，不仅可以吸引高素质的人员加入到未来的出版行业中，也可以为出版企业自身塑造良好的雇主形象，进而成就企业卓越的社会形象。

　　手段3 针对90后招聘社交化

　　纵观近两年的招聘信息，专门针对90后的招聘越发多见。如何结合出版社的自身需求，并针对这一年轻群体专门设计招聘信息，应该值得更多同仁的重视。譬如微信微博招聘、社交平台招聘，就是一种值得尝试的方法。90后是伴随着新媒体成长的一代，朋友圈、同学圈之间的相互推荐，都可以带来这种方式可能更容易吸引到这个群体的注意，值得人力主管部门的尝试。

　　而且，很多90后对个人的职业规划都缺少清晰的认识，映射到工作上就是频繁地更换公司和职位。出版企业作为管理者，面对新世代员工职业规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要实现这个目标，出版企业管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入了解，这有赖于对员工个人信息、家庭信息等方面的系统分析；另一方面需要根据这些员工的工作状态及时对其进行指导，不仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导，帮助他们在工作中寻找快乐，在快乐中工作，也是消除年轻人浮躁心态的有效途径。同时要平衡工作与生活之间的关系。对新世代员工而言，尽管物质激励是重要的，但工作与生活的平衡可能对他们有更重要的意义。

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