“三标尺”、定期轮岗、数据考核——华龙网选人用人用这“三板斧”

　　对于省级网络媒体，中层干部的素质直接关系到新闻宣传和舆论引导工作的质量，是坚持正确方向创新方法手段、提高新闻舆论传播力引导力的关键所在。因此，在网络媒体尤其是新媒体迅猛发展的今天，如何培养、调动和管理干部人才队伍至关重要。作为重庆日报报业集团媒体融合发展战略转型和技术支撑平台的华龙网集团以企业关键业绩指标（KPI）考核为指引，坚持德才兼备原则，进行了有益的探索。

　　干部选任要有“三标尺”

　　“人人成才”是华龙网的企业文化。如何确保这一人才理念得到贯彻执行，确保每一个人都成才？围绕这个人才理念，华龙网集团对人才的理解和把握有三点：健康、品德和技能。

　　没有员工的健康，就没有健康的企业发展。品德的培育需要一个较长的时期，而技能只要愿意学，很快就能学出来。所以，在华龙网的干部、人才理念中，品德比技能更重要。

　　健康，一是心理健康，人要光明磊落；二是身体健康，华龙网每年举办职工运动会和趣味比赛，成立了足球、篮球、乒乓球等运动兴趣小组。品德就是要感恩、惜缘、宽容和出活。即要有一颗感恩的心，懂得感恩；在一起工作是缘分，要打破壁垒，不能老死不相往来；对人要有宽容心态；要积极工作，给自己定下目标，干出业绩，要有责任心。能力就是能够适应工作，对互联网的前沿动态和技术要保持随时关注，并不断尝试去创新。

　　判断一个人是不是同时具备“健康、品德和技能”，是一个长期的需要多方面考查的工作。

　　新来的员工不同于一直在华龙网工作的员工。后者在华龙网起步的时候、条件很差的时候，就一起在这里工作。既然他们不离不弃，一直坚持到现在，他们起码还有理想，而且在工作的过程中对企业的文化会更加了解。而刚从其他媒体、其他单位来到华龙网的员工，无论如何都有一个适应的过程，就必须要有“一切归零”“从头开始”的意识，对过去的成绩、荣誉、收获不能“抱着不放”、沾沾自喜，不求进取。“器满则溢，志满则退”。

　　一个能人来了以后，如果继续一成不变地延续原有的方式方法，就可能把这个团队毁了。这就是华龙网用人提倡的“空杯心态”，即一个外聘的员工来了之后，我们不否定他的过去，但也要求他怀着谦虚与放空的心态，融入华龙网这个新环境，以一个“新人”的姿态对待新的工作、新的职场、新的挑战。

　　比如，华龙网最近计划引进一个部门正职。考察对象在原来的单位也是部门正职，工作也不错，但是，我们要求他过来后，先做副主任工作。华龙网对外聘的员工均会先降半格使用，来了以后工作努力，成绩突出，就升任正职。有能力的人，可能副职只做一两个月最多半年，优势就体现出来了。不优秀的人一直做下去，可能还会降级，或者调整工作岗位。

　　定期轮岗培养综合能力

　　随着网络技术和新闻媒体的发展，对人才提出了越来越高的要求，至少要适应形势发展，不断“重装”和完善自己的知识体系、能力体系。换岗锻炼，就是有效的方法之一。

　　当然，华龙网的换岗工作，针对不同职级、不同岗位的人有不同的意图。

　　为了增强领导班子综合能力，尤其是提高驾驭复杂局面的能力，前几年，华龙网集团每年把班子成员错位一下，今年分管这块工作，明年就负责另一方面的工作。事实证明，定期调整分工是必要的，好几个年轻的班子成员都已成长为独当一面的优秀管理者。

　　同时，华龙网加强对中层干部轮岗。近几年来，华龙网集团有数十人次的中层干部轮岗锻炼，而且跨度很大。有新闻部门之间的中层干部轮岗，今年在新闻采编部门，明年到移动端；也有新闻岗位的中层干部到职能部门轮岗，职能部门中层干部到经营部门轮岗。这样的轮岗，可能刚调整时会出现一些问题，但集团领导会一起分析原因，寻找办法，解决问题，对能够适应新岗位的干部，就扶持前进，确实不能适应的，就坚决降职、撤职。

　　对一般员工的换岗，主要是为了帮助他们寻找到适合自己的岗位。当然，对员工的岗位轮换，也不是无原则无限制的，如果换来换去都看不到主观努力，也看不到客观进步，那就只能采取果断措施，该辞退就辞退。

　　总之，华龙网集团尽量做到扬长避短、人尽其才。

　　数据说话确保能上能下

　　除了“空杯效应”、轮岗锻炼的用人原则，华龙网集团还坚持全员KPI考核，用数据说话。

　　KPI考核的核心就是对同岗位、同职级员工根据工作性质和岗位要求的不同，选取不同考核结构和权重进行考核。其中，工作能力、工作态度根据考核周期，由被考核人的直接上级进行评价；各部门副职由部门正职、分管领导进行能力、态度评价；部门正职由分管领导、总裁、党委书记进行评价。考核结构一般相对稳定，没有特殊情况不作调整。KPI考核直接与员工每月工资待遇挂钩。季度考核如果出现一个E或连续两个D，必须进行绩效面谈并给予降级、降档、换岗留用，若严重不符合岗位要求，将给予解除劳动关系。

　　对考核中淘汰下来的员工，华龙网没有“一棍子打死”，特别是刚到华龙网的员工，可能还在适应期，就给其机会，换到合适的岗位。有的员工在新闻岗位做得不好，到经营岗位就做得好；有的员工在后勤部门做得不好，到新闻岗位就做得好。

　　华龙网严格执行干部选拔任用条例，根据综合考核开展优秀激励、末位诫勉谈话及降职降薪等不同层次处置。落实到KPI考核上，就是不仅仅针对一线员工，也针对中层干部，还针对集团领导班子成员。针对中层干部，与部门员工绩效挂钩。中层干部KPI挂钩，不但关系到他们的绩效，而且与职务升迁挂钩。通过这种方式，2016年，华龙网集团本部内部提拔1人，降职3人。

　　针对集团班子成员，与分管部门（子公司）绩效挂钩，确定其年度考核结果和年薪实际数额。

　　华龙网实施干部动态管理，事实证明是公平公正的，有效激发了员工的工作积极性，有效推动了干部动态管理，实现了能上能下。

　　我们认为对干部、人才的动态管理，就是给人以选择，从而实现了对人才的最大尊重。

　　让人才心理平衡地面对选择，作出选择，作出了选择就要承担相应的责任，承担不了这个责任就只有出局。华龙网通过这样的人才和干部使用模式，就是要形成这样的格局：我们需要的是人才，而不是人。

　　人文关怀与竞争机制两相宜

　　事物总是对立的统一体，干部队伍的动态管理，也离不开静态管理的相互配合。动态管理要求革新、创造、变动，而静态管理则要求稳定，两者不可偏废。如果只强调革新、变动，而忽视相对稳定、相对保持的静态管理，则革新的成果既不容易巩固、普及与推广，又没有条件逐步完善与提高，反过来会影响今后的革新、创造；只强调静态管理，则会让陈规旧矩束缚前进的手脚，禁锢革新、创造的头脑，不能深化干部管理体制机制的改革推进，影响新闻事业的发展。

　　华龙网在推行干部动态管理的同时，更注重队伍的稳定性，强调以人为本，不放弃、不抛弃任何一个员工。

　　在进行KPI考核的同时，华龙网建立了多渠道多形式的职业教育，对员工进行全方位培训，提高其综合素质。比如，开辟“华龙大讲堂”有计划地培训员工，参加重庆市委宣传部和重报集团组织的各类政治和业务培训，多形式开展政治理论和马克思主义新闻观学习，提高队伍整体素质。仅2016年度，“华龙大讲堂”就培训了1000多人次。

　　（作者系重庆华龙网集团股份有限公司党委书记、董事长）

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