融媒背景下的人员招聘：新特征、新标准、新手段、新举措

　　内容提要融媒体背景下，加强新闻单位的队伍建设，比以往任何时候都更重要。作为地方报社的总编辑和宣传部门人事负责人，作者认为建设一支适应融合发展要求的新闻人才队伍，既要深入挖潜，又要积极揽才。作者介绍了当前媒体招聘的一些新变化，并对如何吸引优秀人才加盟和强化招聘的针对性等方面提出了若干建议。

　　关键词融媒体从业人员招聘

　　□ 文/周国祥李建华

　　周国祥，绍兴日报社副总编辑、《绍兴晚报》执行总编。

　　在融媒体背景下，传统媒体与新兴媒体各展其长、竞合发展，给新闻单位的人才队伍建设提出了新的更高要求，一个十分重要的环节就是新闻人才的招聘，事关新闻媒体的繁荣兴盛，事关从业队伍的稳定发展，与每位新闻工作者息息相关，业内关心，圈外关注。

　　一、融媒体时代对新闻人才有新标准

　　目前，主流媒体已经拥有一支数量可观、素质优良的新闻人才队伍，但是各媒体也普遍存在结构性问题，既有过剩现象，更有不足问题，主要表现在适应融媒体时代要求的人才短缺，还有人员进出和升降机制不畅、用人体制不活等弊端，导致骨干人才流失增加等情况。特别是像绍兴日报社这样的地市级媒体，存在数量基本满足、结构不尽合理、素质难以适应需要等问题。

　　根据融合传播的要求，要研究需求变化，有针对性地制定人才需求解决方案。融媒体时代对新闻从业人员的素质要求，依然重视政治思想素质、职业道德修养、文字表达能力、工作作风、知识视野等方面，这是媒体发展各个时期对新闻人才的共性要求。同时，需要注重创新、融合、协作、沟通、策划等方面的素质。

　　（一）一专多能。融媒体时代传播途径更加丰富、受众细分更加明显，为更好地提供新闻信息服务，尤其需要从业人员关心社会、关注市场。新技术已经成为融合传播的基础要素，云计算、大数据、可视化、H5、VR、无人机、表情包、弹幕网站、机器人……都是从业人员必须掌握的技能。我们仍然需要擅长采编的人才，希望更多的员工能采能写能编能拍甚至还能出镜播音，是一专多能的复合型人才。

　　（二）善于协同。融媒体传播是充分利用各种媒介载体的联通传播，其特点是不同媒体进行全面整合，从而实现资源通融、内容兼融、宣传互融、利益共融，综合性更明显，分工更精细、环节更复杂，联系更紧密，尤其需要员工精诚合作。

　　（三）民生情怀。在融媒体背景下，受众思维被充分激发，个体需求竞相迸发。这就需要从业人员强化以人为本的理念，有更深的民生情怀，只有贴近群众、贴近实际、贴近生活，关注社会、关注群众，才能做出有思想有品质的好作品，赢得党委政府肯定、广大受众欢迎。

　　（四）注意细节。在融媒体时代，媒体发展处在开放的大格局、大平台上，竞争更加激烈，尤其需要以权威性和公信力获得自身的长远发展。一个小小的失误，或者是个别记者的言行，在以前可能无足轻重，但在自媒体发酵、互联网传播下，可能演绎为一场危机，甚至危及一个媒体的生存。新闻从业人员，需要更加重视自身言行举止，要遵纪守法，恪守良好职业道德，精心维护新闻媒体的品牌。

　　（五）擅长策划。融媒体背景下，同一个新闻事件的报道，有没有经过精心策划，运营手段是否高明，效果截然不同。同样，一个好的营销方案，可以获取巨大经济效益，扩大媒体的社会影响，反之，媒体地位会急剧下降。这需要从业人员对社会有深刻的关注，对市场有敏锐洞察、对受众有精准的把握，在此基础上，开拓创新。

　　结合近年来的工作实际，我们认为如下类型人才仍是重点：

　　1.新闻采编人才。新闻传播要以先进技术为支撑。内容为王，仍是核心竞争力，高素养的新闻采编人才依然紧缺。

　　2.新媒体人才。新媒体编辑、运营，视频以及多媒体互动编辑人才，是媒体迫切需要的。

　　3.版式、图片、页面设计人才。除了可视化设计师，还需要UI设计师——从事对软件的人机交互、操作逻辑、界面布局进行整体设计的人。

　　4.策划营销人才。创意策划人才、现代营销人才也是各家媒体争相招募的。

　　5.品牌运行人才。适应服务业态发展、善于与受众沟通、拓展服务领域、进行危机公关的人才。此外，优秀的新媒体技术开发应用人才、数据分析人才、财务、投资等各方面精英人才也依然抢手。

　　二、融媒体时代招聘工作有新特征

　　近年来，主流媒体市场地位有了明显变化，已经从卖方市场向买方市场转变。之前媒体是“香馍馍”，应聘者趋之若鹜。由于社会分工的丰富性、个人价值追求的多样化，加上一些媒体发展受挫，传统主流媒体的吸引力逐渐减弱，人才招聘工作也要顺势而为、主动作为。融媒体背景下的人员招聘和之前的传统招聘相比，呈现出一些不同的特点。虽然大媒体与小媒体、中央级媒体和地方媒体有所不同，总的来说，优秀人才难招难找了。

　　（一）招聘理念有变化。融媒体使单一媒体竞争力变为多媒体共同竞争力，使其功能、手段、价值得以全面提升。人才招聘工作，必须树立创新、融合、发展、协调、特色等理念，寻找善于学习创新、协作、包容的人员，吸纳乐于终身学习、坚持与时俱进、勇于追求卓越的人员。

　　（二）招聘类型有变化。更注重计算机技术人员、财务、投资、文化、经营、品牌维护等人才；更关注对学习能力、创新能力、拓展能力、融合能力的选择，更在乎跨学科背景人员的物色和一专多能复合型人才的储备。

　　（三）招聘范围有变化。在专业方面，不断拓展；在岗位方面，不断细分；在技能方面，不断丰富，从要求掌握单一的写作、拍摄、剪辑、播音等技能到要掌握调查统计、网络运维、数据分析、软件设计、推广运营、包装销售等多样化技能。

　　（四）招聘方式有变化。从原本的坐等上门式的被动招聘到目前广发英才帖等的主动招聘转变，众多媒体不再足不出户、不再消极等待，而是积极主动出击，在网络、专业公司、社交平台上积极宣传，招揽各类优秀人才。

　　（五）招聘时间有变化。由原来的定期招聘变为现在的常年招聘。在融媒体背景下，随着网络平台、社交平台的广泛应用，人才招聘范围也大大拓展，往往需要面向全国甚至全球进行招聘。同时，由于媒体发展战略的迅速实施、退出机制健全，人员进出变得频繁，随时需要，随时招聘。

　　三、融媒体时代招聘工作的新手段

　　从一些媒体的招聘情况看，报名应聘者十分踊跃，只是其中的优秀人才明显减少。如何招聘媒体发展所需的优秀人才，吸引他们加盟？

　　（一）树立良好形象。一个单位的美誉度对人才影响很大，这是品牌的力量，媒体的品牌可以让自己的招聘信息有效地到达被动的求职者。著名企业不需要费太多精力发布招聘广告，优秀人才都会主动关注、积极应聘。主流媒体仍然有较大的吸引力，这是对一般人才而言，如要吸引优秀人才加盟，就需要有创新的形象、竞争的能力、强劲的发展势头、良好的发展空间，以及开放包容、共享共赢等人文精神，这需要新闻媒体平时精心维护。

　　（二）拓宽招聘渠道。继续做好行业内部招聘、人才招聘会招聘和校园招聘，并不断拓展新的招聘渠道和方式，如专业机构招聘、社交平台招聘，采用引进、兼职、项目合作等柔性招聘方式，不求所有，但求所用。还要注意敢于从离职的人才中招聘。前几年，绍兴日报社向社会招聘时，几位离开报社几年的骨干应聘，通过报社的严格考核考察，回到报社工作。目前，这些骨干在各自岗位上发挥着很好的作用。能进能出，与能上能下一样，体现报社的气度、活力。

　　（三）提高专业水平。能相中好马的伯乐在招聘中的作用不言而喻。目前，中小型媒体的人事部门兼职不少，专业力量不够，平时也很少有足够的精力去研究，一旦急需，就临时对付一下，或依靠专业机构，或套用公务员招用模式，也能找到人员，但难以物色品行良好、技术过硬、发展潜力大的新闻人才。必须对招聘者本身实施专业培训，使其清晰了解本单位的整体形势和发展方向、队伍现状、人员配置、知识结构、年龄分布、技能兴趣等，也要熟悉招聘流程和政策、应聘者的心理、甄选的方法和技巧。

　　（四）制定科学标准。有的地方媒体在本地招聘，怕干扰、怕复杂，面向外地招聘，又怕看不准、留不住。招聘工作还是要坚持从实际出发，不拘一格，在条件设置、方法设定、甄选比较过程中，做到不唯书、不唯上、不唯学历、不唯分数。既要防止降低标准根据关系进人，也要避免一讲原则就僵化操作，这些都是不负责任的。要综合运用笔试、面试、考察等多种方法，全面、客观、中允地评价每位应聘者。绍兴日报社几年前建立实习基地、见习基地制度，挑选实习生，在采编岗位上试用，期满考核，合格者进入见习基地，再进行一定时间的考核，合格者才能签约，这是符合实际的有效之举。

　　在实际工作中，要重点研究以下几个方面：

　　一是笔试与面试的比例关系。许多新闻媒体很重视写作能力，常规性招聘，笔试和面试五五开，或者六四开，笔试占较大比重。对新闻媒体工作者来说，社会责任、工作态度、兴趣爱好、沟通能力，是很重要的可持续发展素质，但在笔试中难以测试出来，所以面试应该占据更高比重，以便及时淘汰明显不符合媒体人素质要求的应聘者。

　　二是为人与处事的考察手段。有的单位认为一个人的立场、作风、品格、态度和习惯，可以在日后通过教育培训和制度约束来改进，所以以往的招聘中，有的单位往往更重视业务能力的考察。在实际工作中，为人处事方面的一些问题在顺风顺水时，问题不出现；发展艰难时，问题就暴露。经常发现一些人缺乏大局意识和敬业奉献意识；有的自以为是，喊不应、叫不动；有的考虑问题角度刁钻；有的特立独行有余而通情达理不足，等等。融媒体时代环节更多，平台更多、传播更快更广，新闻信息的实时性、共享性更强，这种素质的人容易出事，损害媒体利益。招聘中必须延伸考察内容，增加家访等环节，更精准地了解个性特征。

　　三是专业与兴趣的取舍衡量。光看专业背景、光讲毕业院校等来挑选新闻工作者，未免有些狭隘，要兼顾专业素养与兴趣爱好等方面。新闻媒体的骨干记者编辑中，许多并非新闻或中文科班出身，但他们对新闻工作有追求、肯钻研，逐渐崭露头角，成为业务骨干，有的获得了中国新闻奖，有的晋升为高级记者……我们要努力让贤才、通才、专才都有施展才华的机会。

　　四、融媒体时代吸引人才留住人才的新举措

　　留住现有人才，留住好不容易招聘来的伙伴，是招聘工作后续环节重点。首先是要用好现有人才，加强教育培训，做到量才使用，人岗相适，人尽其才，要用灿烂的发展前景、和谐的人文环境、优厚的收入待遇留住人、留住心。

　　（一）搭建发展平台，让从业者有信心。顺应发展，开拓创新，转型升级，做大做强媒体，这是吸引人才、留住人才的重要基础。每个人都希望有一个好的发展、好的待遇、好的环境。要完善适应融媒体要求的组织架构和发展平台，以更合理的部门设置、更有效的业务流程设计、更清晰的目标责任、更畅通的培训晋升通道、更合理的管理制度、更大气的员工流动机制，为各位员工创业干事创设条件，为他们的能力素质提升提供平台，为他们的自由流动开设绿灯。

　　（二）有效激励员工，让员工更称心。对新闻工作者，我们既要求其敬业奉献，也要积极为他们搭建平台，助推提升，建立科学、公开、合理的考核评价制度，使之心齐气顺、安心工作。这要求各媒体不断完善培训晋升、考核评价、薪酬分配等一系列制度，帮助每个员工制订各自的职业发展规划，畅通培训和成长通道。

　　可运用项目制、公司制、特设岗位制、栏目冠名制等途径，充分激发其潜能。完善薪酬激励体系，保障收入待遇，对于单位急需并能产生较大效益的特殊人才，可以采取与市场接轨的薪酬标准进行核算，引导精英人才多作贡献。绍兴日报社持续开展采编“双十佳”等一系列评选奖励制度，几年前，还为获得中国新闻奖的采编人员和团队，设立了10万、20万、30万不等的奖励。

　　（三）凝聚员工合力，让员工更舒心。对新闻工作者而言，人文关怀更重要。要建立健全员工保障、关爱、疏导等机制，立足员工需求，多办实事，乐做好事，凝聚人心，推动发展。要坚持问题导向，鼓励员工献计献策，及时梳理员工意见建议，努力解决一些源头性问题；媒体领导层要勤于倾听，善于倾听，理顺情绪，温暖人心，保护积极性，激发创造力，让辛勤工作的员工有归属感和荣誉感。要为人才发展提供良好的环境和氛围，努力以真诚的情感留人。这些年来，绍兴日报社建立健全了职工代表大会制度、党委成员约访制度等一系列制度，开设了网上互动、专题座谈等平台，积极开展企业文化活动，这些举措在顺畅沟通引导、推进报业改革发展稳定中发挥了积极作用。（作者周国祥是绍兴日报社副总编辑、《绍兴晚报》执行总编；李建华是中共绍兴市委宣传部干部处副处长）

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