【摘 要】：编辑工作满意度日益受到出版单位人力资源部门和出版学界的重视。运用问卷调查法和访谈法,首先研究青年编辑工作满意度整体水平,并从人际关系、工作内容、晋升奖励、规章制度和薪酬福利5个维度分析编辑工作满意状况,其次,对编辑整体工作满意度的人口学特征、职业特征和地域特征进行分析,并探索其成因。
【作 者】：徐志武 武汉大学信息管理学院;
【关键词】：青年编辑 编辑职业 工作满意度
1 问题的提出
工作满意度正式研究始于和霍波克（Hoppock），他于1935年在其著作《工作满意度》（Job Satisfaction）中首次提出工作满意度概念：工作满意度是指工作者对于工作情境的主观反应，是工作者心理和生理两方面对环境要素的满意感受[1]。目前，工作满意度已经成为很多单位改进人力资源开发与管理的指示剂。
之所以开展青年编辑工作满意度研究，主要基于两方面原因：首先是编辑群体具有独特性。目前编辑群体中本科学历以上人才占绝大多数，硕士、博士人才占比逐渐增加。他们拥有独立的价值观，有较强的自主意识，不喜欢受制于人。除了生存，他们更注重事业发展，追求成就感。工作满意度能了解这一庞大而独特群体工作满意度的现状，认知其诉求和期望。另一方面，对出版单位而言，研究青年编辑工作满意度有重要意义：可以作为预防和监控的手段。如通过及时捕捉编辑思想动态和心理需求，采取针对措施，吸引并留住人才；可以深入了解目前单位管理的弱点和不足，并作为管理诊断和改进的工具；可以广泛听取员工意见，激发员工参与管理，增强员工组织忠诚度和归属感；可以有效度量单位管理成效，把握单位发展动态[2]。
研究青年编辑工作满意度的意义，从实践层面来说，主要是将测度及分析的结果应用至组织内，帮助各管理层深入了解工作满意度现状，反思哪些维度已经满足或有待改进，哪些因素对工作满意度有激励效果，组织运作与决策制定是否充分考量了编辑工作满意度。这些信息都能为出版单位人力资源决策提供一定依据[3]。从理论层面来说，目前已有工作满意度研究成果集中于教师、医生、IT等领域，基于实证方法的青年编辑工作满意度研究较少。基于此，本研究希望能对我国青年编辑研究提供些许启示。
2 青年编辑工作满意度总体状况
图1 不同维度编辑工作的满意度
青年编辑对于晋升奖励、规章制度和薪酬福利三者满意度不高（如图1），仅处于一般水平。这与一些出版单位，尤其是出版社改制后没能建立一套科学完整的现代化人力资源管理体系有关。在传统的事业单位体制下，出版社多以“人事部”“劳动科”等传统管理模式为核心，人事管理基本以发布和落实人事管理规定、新员工招聘、按流程晋升、办理离退休手续等相关事宜为主。转企后，许多出版社仍无法摆脱旧式的思想观念和工作方式，岗位设置和人员匹配杂乱，晋升渠道小。一些出版社甚至长期沿用“救火式”的管理方式，哪里出了问题就补哪里。分配制度采用“大锅饭”的形式，平均主义问题严重。每一年度的薪酬考核标准要到当年年底才制定出来，人力资源管理始终没有参与整个出版社或出版集团业务和战略布局当中。这些因素都严重削弱了社内员工的工作积极性[4]。
表1 工作满意度各变量均值及方差
| 项目 | 平均值（E） | 方差 |
| 同事关系满意度 | 3.83 | 0.63 |
| 直接上司满意度 | 3.68 | 1.03 |
| 工作内容满意度 | 3.53 | 0.75 |
| 奖励满意度 | 3.29 | 1 |
| 福利满意度 | 3.19 | 0.98 |
| 单位内部交流满意度 | 3.18 | 0.88 |
| 单位规章制度满意度 | 3.08 | 0.94 |
| 晋升机会满意度 | 3.02 | 1.06 |
| 薪资水平满意度 | 2.75 | 1.11 |
对样本工作满意度的9个变量进行分析后发现（各变量均值及方差见表1），青年编辑对直接上司、同事关系以及对工作内容的满意度得分较高，均在3.5分以上，趋向满意。对目前薪资水平满意度最低，只有2.75分，尚未达到一般水平。
3 青年编辑工作满意度的特征
为了全方位地研究青年编辑工作满意度，本文从人口学特征、职业特征和地域特征3个视角对青年编辑工作满意度进行分析。
3.1 工作满意度的人口学特征
（1）性别特征：此次调查共收到男性样本240份，女性样本459份，其中男性工作满意度平均得分为3.25，女性工作满意度得分为3.30。女性工作满意度要稍高于男性。但经独立样本T检验得知，P值为0.32，大于0.05，这说明男性和女性的工作满意度差异并不明显。
（2）年龄特征：如图2，25岁以下和26—30岁编辑工作满意度较高。这是因为该年龄阶段的编辑刚本科或研究生毕业，编辑是他们的第一份工作，而且工作时间不长，他们依然保持较高的职业热情和新鲜感。另外，他们承担的工作任务较少，且婚姻和家庭压力相对较小，所以他们的满意度较高。30岁是编辑工作满意度的重要分界线，31—35岁编辑工作满意度最低，刚达到一般水平。这一阶段的编辑对工作内容和单位内部已逐渐失去了新鲜感。他们工作技能熟练，已成为业务骨干，但他们往往会感觉工资水平与自己的能力或贡献不匹配，逐渐产生不公平感，而且晋升机会也较难，尚未达到期望值。这也正好符合美国著名心理学家和行为科学家维克托·H．弗鲁姆（Victor H．Vroom）的效价—手段—期望理论（Valence-instrumentality-expectancy theory），满意程度和行为激励（motivation）取决于个体行动结果的价值评价（valence）和对应期望值（expectancy）的乘积[5]。35岁以后满意度会逐渐升高，一方面因为青年编辑工作经验更加丰富，在单位内部逐渐得到提拔或重用，有充分发挥自我价值的空间，薪酬待遇也随之提高。同时，较好的经济基础也降低了来自于生活的压力。另一方面，这一阶段编辑自我心理调适能力更强，家庭关系稳定，这也会让他们的满意度显著增强。
图2 不同年龄编辑的满意度
3.2 工作满意度的职业特征
（1）工作年限特征：如图3，基于工作年限的编辑满意度与基于年龄的编辑满意度走势类似。工作年限为1年以下编辑满意度要显著高于工作年限为1—5年、6—10年和11年以上的编辑。这是因为这些年轻编辑们刚走出大学校门，对工作持有强烈的新鲜感和好奇心，晋升愿望较小，薪酬满足感强，与同事关系处于培养阶段，矛盾较少。而且工作还处于实习阶段，承担的任务少，压力小，所以满意度比较高。工作1—5年的编辑对业务比较熟悉，工作带来的新鲜感和激情逐渐褪去，承担任务较多，对工作本身、薪酬待遇、晋升机会、制度规定、同事及上司关系等职业要素逐渐产生不满情绪。而且还可能会面临生活的压力，这让他们的满意度直线下降。工作6—10年编辑经验丰富，能力较强，是出版单位的骨干，增加薪酬、职位晋升的愿望愈来愈强烈，但囿于环境、体制等因素，这些愿望未能实现，这让他们对工作不太满意，甚至产生怠倦情绪。再加上来自家庭等外在的压力，让编辑满意度降至低谷。工作年限11年以上的编辑，他们在职务或职位上得到晋升，工作有一定的自由度，薪酬也得到增加，同时对工作本身或组织产生了较深的感情，人际关系比较和谐，这些因素都让编辑满足感增强。
图3 不同工作年限编辑满意度
（2）学历与职称特征：如图4，经检验分析后发现，青年编辑工作满意度与学历呈显著负相关。其中，大中专编辑的工作满意度要显著高于本科学历以上的编辑。一方面可能因为大中专学历的编辑对编辑职业权力、薪酬、晋升机会、发展前景、工作条件等资源条件的期望值比本科学历以上编辑更低，而且他们与相同学历的同学、朋友相比，还会有一定的优越感；另一方面，大中专学历编辑进入出版单位工作的时间较早，已经取得了一定的成就，福利待遇等资源条件趋好，所以他们的工作满意度水平很高。本科
编辑和硕士编辑的工作满意度相当，没有显著差别。出乎意料的是，博士学历编辑工作满意度最低。这可能是因为具有博士学历的青年编辑对于权力、薪酬、晋升等资源条件的期望值比本科和硕士编辑更高，但编辑工作蕴含的权力值较低，晋升通道短窄，薪酬体系激励效果不足，难以满足他们的需求。同时，与其他优势行业同样具有博士学历的同学朋友相比，容易产生落差。另外，具有博士学历的青年编辑一般具有副编审或编审职称，在出版单位内担任领导职位，工作很忙，压力较大，这在很大程度上拉低了编辑工作的满意度。
图4 不同学历编辑的满意度
如图5，初级职称工作满意度最高。这可能与他们的工作任务和职业期望水平有很大关系。在一般出版社，初级编辑不能独立开展策划工作，他们主要任务是校对稿件或者帮策划编辑做一些辅助工作，任务相对较轻，没有太大压力。再加上初级编辑刚毕业不久，还处于自我调适和职业认知阶段，职业期望值较小。中级职称编辑可以独立开展策划工作，需要联系作者，完成组稿和校对，工作量很大。同时，自己的绩效工资与图书产品利润实现密切相关，这让编辑背负不小压力。同时，中级编辑向副编审晋升机会较小，职业期望难以实现。在长期工作中，他们对组织规章制度、直接上司、薪酬待遇分配不均等问题的不满感愈发明显，这使得他们对工作满意度很低。副编审与中级相比，满意度显著增加。这是因为副编审工作经验丰富，领导和同事认可度高，担任一定领导职务，能充分发挥自己才智，薪酬水平显著增加。编审一般是出版单位高层领导，但他们的工作满意度最低。这可能与他们面临的经济效益和社会效益的实现压力有很大关系，而且他们还担负着所有员工生计重任，日常公务繁杂，自我享受时间很少。另外，具有编审职称的青年编辑职业期望要求较高，这时候他们的职业晋升会遇到瓶颈，很难感到满意。
图5 不同职称编辑满意度
（3）单位性质特征：如图6，国有企业编辑满意度较高。这与国有企业拥有较高薪酬和福利、有良好的工作环境和完善的规则制度有关，使编辑有稳定感。而民营企业编辑满意度要显著低于国有企业，刚达到一般水平。这可能与民营企业面临的较大的工作压力、薪酬待遇不均、福利较少、制度不健全、让人缺乏安全感和稳定感有关。其他单位编辑工作满意度最高，这些编辑主要来自高校或者事业单位。这些单位的编辑都处于“体制内”，薪酬、福利待遇都比较完善，制定规定也比较健全，所以工作满意度相对较高。
图6 不同单位编辑的满意度
（4）编辑方向特征：网络编辑满意度和报纸满意度较高；次之是图书编辑；期刊编辑满意度最低。造成这种现象的原因可能是网络新媒体发展迅速，凤凰、新浪、网易、腾讯等门户网站巨头对内容平台建设相当重视，在巨额资金的投入下，网络编辑的工作环境，发展机会，薪酬水平都处于行业较高水平，因此满意度最高。报社目前还是事业单位，薪酬待遇较高，体制机制健全，而且报纸编辑还负责记者稿件审核和质量评估，有一定话语权，所以满意度也较高。出版社编辑与他们相比，工作环境、激励机制、薪酬待遇等较低，工作满意度自然也较低。对期刊编辑而言，在网络时代下，大众期刊受到自媒体和网络环境冲击，普遍遇到生存问题。学术期刊编辑面临工作内容单一、考核制度不健全等问题，因此他们满意度最低。
在图书编辑中，少儿类编辑工作满意度得分最高。这与目前少儿类图书市场是我国大众图书市场中最具活力和成长性以及最景气的细分市场有关。再加之少儿类图书编辑普遍比较年轻，充满活力和梦想，乐观积极，因此满意度最高。次高的是科技类编辑，再次是教育类和文艺类编辑。社科类编辑工作满意度最低，这可能与社科类图书近几年市场表现不够活跃，缺乏畅销书引领有关。同时社科类图书对编辑要求相对较高，工作强度较大，经济效益不明显，因此满意度偏低。各编辑方向满意度与相关图书市场景气程度、行业竞争激烈程度、工作强度与压力和自我认知等都有一定关联。
（5）工资水平特征：如图7，工资水平与工作满意度呈正相关关系。当工资在5000元以下时，满意度随工资增加的幅度比5000—9000元之间的增幅小。当编辑待遇在9001元以上时，编辑工作满意度与工资水平增长相关度并不明显。这可能是因为这些工资水平较高的编辑多集中北京、上海、广州等地，他们的工作节奏快、任务重，生活成本较高，所以满意度增幅低。但经单因素分析发现，各组间P值为0.34，大于0.05，这说明基于工资水平的编辑工作满意度差异并不显著，因此出版单位想单纯依靠增加待遇来提高满意度的作法不太现实。除了待遇，人力资源部门要考虑更多其他措施提高编辑满意度。
（6）职业变更特征：从事过其他职业编辑的工作满意度得分为3.32；没有从事过其他职业编辑工作满意度为3.29。经独立样本T检验，P值为0.659，远大于0.05，这说明是否从事过其他职业对于编辑工作满意度并没有太大影响。所以，一些出版单位通过招聘应届生来提高编辑工作满意度的愿望并不一定能实现。
图7 不同工资水平编辑的满意度
3.3 工作满意度地域特征
如图8，东部地区（包括北京）编辑工作满意度要显著高于中部地区。包括北京在内的东部地区出版业比较发达，出版单位效益更好，他们不仅有更优越的工作环境、更广的发展机会，而且薪酬和福利待遇较好，各种制度更加健全，满意度更高。中部地区和西部地区编辑的工作环境、发展机遇、薪酬福利均不及东部地区，而且他们还会与东部地区进行自我对比，容易产生落差，这些因素都降低了编辑工作满意度。
图8 不同地区编辑的满意度
4 青年编辑工作满意度维度分析
为探讨青年编辑工作满意度影响因素，本次调查选取11名编辑进行半结构化访谈。访谈方式和对象信息参见《我国青年编辑职业认同研究》一文中表2。
4.1 工作内容满意度
从结果看，青年编辑工作内容满意度平均得分为3.53分，要显著高于一般水平。编辑之所以对工作内容比较满意，与几个方面因素密切相关：首先是编辑工作，尤其是策划工作，具有一定的挑战性。布鲁斯（Bruce）等人研究发现，员工们更加喜欢那些能充分展示他们兴趣爱好、专业特长、才艺技术的工作，工作任务要丰富多样并且有机会获得良好的业绩反馈。这种工作对员工来说是一种精神上的挑战[6]。编辑策划工作恰好符合这种特质，它不仅能充分发挥青年编辑的才智，而且在短期内能通过客观发行量反映主观工作业绩。其次，编辑工作比较自由。布鲁斯在研究中还发现，有较强时间弹性的工作深受员工喜欢[7]。目前，很多出版社没有严格要求编辑实行朝八晚五“坐班制”工作模式，编辑可以自由地去沟通作者、联系发行等。再次，编辑工作能为个体带来成长效益，比如，可以接触到国内外知名作家并建立联系、接触到好作品可以学习提高，这一点年轻编辑非常看重。
青年编辑对工作内容不太满意的原因，主要是因为编辑工作压力比较大，这些压力主要源自于出版社的绩效考核制度。目前，出版社编辑考核制度主要包括两方面，一是利润考核制，即一个编辑每年要承担一定的利润实现，有的出版社要求一位编辑一年要实现20—50万利润，成熟的编辑可能要完成50-100万。编辑个人绩效工资依一定比例从实现的利润中抽取。二是工作量考核制，即依据编辑校对书稿的字数进行考核。一般来说，一个编辑一年要校对100万字书稿，人文社科编辑可能会更多。一些图画书或绘本，虽然字数较少，但在完成册数上出版社可能会有要求。所以通常一个编辑不仅要承担策划工作，还要负责校对，甚至要联系发行，工作量非常大，这给他们带来很大的压力。
4.2 工作制度满意度
工作单位规章制度满意度平均得分为3.08，仅处于一般水平，这说明青年编辑群体对于单位的规章制度并不是很满意。这是由于目前很多出版单位的规章制度还是沿袭改制前的版本，以吃“大锅饭”为基本准则，没有建立现代企业制度。主要是表现在：第一，绩效考核机制缺失，尤其是一些核心业务制度并没有建立或落实，导致编辑的辛勤付出难以得到回报，打击其工作积极性。第二，已有制度不够合理。比如制度缺乏互补性，只有惩罚制度，没有奖励机制。还有的出版单位完全以关键绩效指标（KPI）为导向，导致部门和个体对于指标外的工作持消极态度，部门之间协作效果差。第三，规则制度部分流于形式。在部分出版单位管理过程中，管理层主观决策行为严重，忽视了规则制度的效力，导致不公开或不透明现象出现，这也降低了编辑的满意度。
4.3 人际关系满意度
（1）青年编辑对于同事关系的满意度得分较高，达到3.83分，趋近满意。至于满意原因：一是因为“独立自主+部门制”工作模式让同事关系更易于处理。现在大多数编辑是按个体分工，每个人都独立完成任务，大家在工作中交集不多。部门内编辑人数相对较少，关系相对简单，人与人之间易于建立感情，从而产生较强的归属感。二是青年编辑以年轻人居多，他们有共同语言，易于沟通。
对于同事关系不太满意的原因，首先是因为编辑与部门外同事之间的交流不多，关系相对生疏，这对于协同办公会产生负面影响。其次是因为在工作中难以达成一致意见。现在青年编辑的学历水平较高，有较强的自主意识，在会议或工作中难以形成共识，甚至产生矛盾。
（2）青年编辑对于直接上司满意度水平达到3.68，相对较高。上司的个人魅力、管理方式和业务水平这3方面因素对编辑满意度有较大影响。首先，个人魅力主要是指上司的性格特征。青年编辑更加喜欢性格温和，有亲和力，对下属比较关心，为员工谋福利，能宽容、扶持并理解员工的领导。其次，青年编辑喜欢那些公平管理、尊重员工意见并给予编辑自由发挥空间的领导。再次，领导业务水平对编辑满意度也有显著影响。那些洞悉业务、个人能力强、以身作则并且愿意在工作上给予编辑详细、专业、耐心指导的领导，编辑满意度更高。
（3）对于公司内部交流沟通，青年编辑满意度得分为3.18，处于一般水平。之所以满意度不高一方面因为出版社编辑的交流空间仅限于部门内部，部门之间的沟通互动较少。另一方面，编辑沟通交流的方式也多限于会议等正式交流，类似内部聚会、集体出游等非正式交流沟通不多。而这些非正式交流正是青年编辑渴望的，它对增进组织内协同工作，提高编辑工作积极性、凝聚力和归属感有重要意义。
4.4 薪资福利满意度
（1）青年编辑薪资平均满意度得分最低，只有2.75分。经单因素方差分析后发现，除5001-7000元与7001-9000元、7001-9000元与9001元以上两组间外，其他各组间青年编辑薪酬满意度差异显著。青年编辑薪酬满意度与目前薪酬待遇呈显著正相关关系，两极分化明显，薪资越高，满意度越高。如图9。
图9 不同工资水平编辑薪酬的满意度
造成青年编辑薪资满意度较低的原因比较复杂，但大抵可归纳为三方面因素：首先，出版社编辑基本工资较低，过度依赖绩效工资。出版社改制以后，大多数出版社实行“基本工资+绩效工资”的薪酬计算方式。但基本工资大多比较低。编辑薪酬主要依靠绩效工资，但绩效工资领取需要编辑完成较多的工作量。其次，出版社缺乏有效的绩效考核工具，薪资变化幅度小。一些出版社按职务级别确定绩效工资基数，而不考虑编辑工作强度大小、成果优劣。有的出版单位甚至没有为编辑建立考核机制，编辑的辛勤付出与收入不成正比，待遇长期处于一成不变的状态。此外，编辑薪酬满意度与编辑个体主观对比有关。编辑一般会依据职称、职务、地域、工作内容、单位性质、行业性质等特征与外界进行对比，同等条件下，如果自己薪酬低于对方，会显著降低编辑满意度。这也正好符合社会公平理论（EquityTheory），报酬的绝对值和相对值都会影响满意和激励效果[8]。
（2）对于出版社的附件福利（包括医保、养老保险、公积金、休假等），青年编辑满意度得分为3.19，处于一般水平。住房公积金缴纳金额较少是满意度不高的重要原因。目前，很多出版社公积金缴纳金额是按照国家最低标准执行的，单位缴纳额度多在300—600元之间。对于年轻编辑而言，他们正面临买房压力，面对目前的高房价，这个公积金数额难以让他们感到满意。另外，与其他行业相比，差距如果较大，也难让编辑满意。“现在我们单位每月缴纳的五险一金只有600元左右。我有一个公务员同学，每月自己和单位缴纳的公积金总额达到3000多元，与他相比，我很难满意”（S5）。关于休假制度，部分编辑的满意度较高，尤其是大学出版社。寒假长达20多天，这让他们比较满意。目前，很多出版社都已经实行年假制度，工龄较长的编辑最长能享受15天年假。
4.5 晋升奖励满意度
（1）晋升机会满意度，青年编辑的平均得分为3.02，处于一般水平，出版社晋升通道较为短窄是满意度不高的重要原因。出版社晋升通道一般包括：职位晋升和职称晋升。职位晋升可大致分为助理编辑或实习编辑、策划编辑或文字编辑、编辑主管或主任、副总编、总编。职称晋升包括：初级、中级、副编审和编审。就职位晋升看，很多出版社对职位有严格的职称、学历要求，大学出版社甚至要求有事业编制，年轻编辑往往难以达到。而且很多出版社领导实行“空降”或外聘，出版社员工获得提拔的可能性很小。马斯洛（Maslow）理论指出，追求尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）等更高需求是重要的行为驱动力[9]。对于很多还只有30多岁的年轻编辑来说，编辑室主任可能已经到了事业晋升的顶点，很难再看到晋升希望，这会逐渐磨灭他们追求事业进步的意志，难以让他们感到满意。
就职称晋升看，中级职称相对容易评定，但副编审职称是他们面临的一道坎，有一定的难度。“副编审评定比较难，编辑不仅要完成4篇论文，而且所策划的图书还要获得省级奖项。对于获奖图书，自己独立策划比较难，要跟文化公司合作才有可能”（S6）。
除了晋升，一些出版社会向编辑提供培训学习的机会，这一点得到了编辑们的认可。他们希望通过这些机会不仅可以学到一些编校、质量监督或数字出版等实用的专业知识，还希望能够获得与同行广泛交流的机会。
（2）对于奖励机制，青年编辑平均得分为3.29。在访谈中，编辑们谈到，当工作做出了一定成绩时，一般都会得到领导的赞美或者认可，这一点比较满意。关于额外物质奖励，很多出版社都没有单独设置，而是把所有奖励纳入绩效工资范畴。有的单位即使有一些额外的物质奖励，但也不会立即兑现。
5 小结与讨论
通过研究发现，青年编辑工作满意度尚未达到满意水平，其中人际关系和工作内容满意度较高，但对晋升奖励、规章制度和薪酬福利满意度不高。对于青年编辑满意度较高的部分，出版单位应坚持并发扬，但青年编辑满意度不高的因素，出版单位应在听取民意、结合实际的基础上不断改进。
5.1 保持编辑工作内容的自由和独立性，发挥编辑的主观能动性
青年编辑之所以对工作内容的满意度较高，很大程度上是由于自由的工作方式和选题策划充满挑战的工作属性所决定的，它给予了编辑发挥自身才华的机会。所以，出版单位在选题策划中，应继续给予青年编辑更多的自主性。特别是对于那些年龄在31—35岁之间和工作年限在6—10年之间的编辑，出版单位应该鼓励他们在工作中更加积极主动，充分发挥自身才华和资源优势，实现自我价值。另外，在编辑招聘时，可以将工作的挑战性和自由度作为岗位优势吸引人才。
同时，出版单位也要认识到，粗放式的分工模式使很多编辑感到压力较大。出版单位可以考虑将选题策划、文字校对、营销发行真正分开，做到各司其职，各尽其责。对于无法实现集约式分工的出版单位，应适当降低编辑基础工作数量，注重将工作质量纳入考核范畴。
5.2 以正式和非正式交流为依托，构建和谐的横向和纵向人际关系
出版单位要根据年轻人热情活泼的特性，建立开放式的工作环境，并利用正式交流和更多非正式交流机会，打破完全个人主义和以部门为中心的小团体主义，鼓励内部形成自由开放、积极向上的工作氛围，构建更加和谐的横向同事关系。
同时，出版单位内部要加强上下级之间的纵向沟通，增强员工的凝聚力和归属感。出版单位管理层也要加强学习，提升个人魅力。在日常工作中，能关心下属，特别要关心31—35岁和工作年限在6—10年的编辑，积极为其谋福利。改进管理方式，听取民意，公平公正；提高业务水平，能给予员工及时、准确的指导。
5.3 以晋升机制和薪酬福利为核心，建立科学完整的制度体系
晋升机制、薪酬福利和规章制度是目前我国出版单位亟需解决的三大问题。青年编辑对三者不满意反应出当前出版业将更多精力集中在业务探索上，对人力资源管理的创新性研究较少。出版企业人力资源部门“待遇留人，事业留人，制度留人，情感留人”口号喊了很多年，却没有探索出行之有效的解决方法[10]。
洛克（Locke）指出，报酬与晋升通常是员工奋斗的目标[11]。目前出版单位最迫切的任务之一就是以编辑晋升体制和薪酬福利为核心建立科学、有效的制度体系。对于晋升机制，出版单位可以考虑将策划编辑、文字编辑和技术编辑晋升通道分开，拓宽渠道。对于薪酬福利，应在充分考虑青年编辑的人口学特征、职业特征和地域特征基础上，建立激励机制。同时，要尽快完善数字出版业务考核指标体系，将考核结果和激励机制相结合。目前业内有一些出版社在人力资源管理方面做了很好的示范，如外研社在企业化数年时间内，根据业务调整人员，进行分类化管理。实行岗位、薪酬、绩效、人才培训模块化运营，同时借鉴许多外企采用的“人力资源管理三支柱”模型，给业务部门设立专门的人力资源管理者，设立共享服务中心等，更好地为业务部门提供支持[12]。
注 释
[1]Hoppock R.Job Satisfaction[M].New York:Harper&Brothers Publishers, 1935
[2]百度百科.工作满意度[EB/OL].[2015-12-22].http://baike.baidu.com/link?url=NP4Njbs5olOXaIWSlf5wWS8sO3w-85q Oyp8VWO2StvcY9B8foPnPscWl8WQjE20h8KSpZf4ybm6mF9u0l3cyJK
[3]朱宏琨.国内IT员工工作满意度研究[D].大连:大连理工大学，2004：2
[4]赵冰.出版人力资源困局[EB/OL].[2015-12-29].http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzAxNzAxNDcxMg==&mi d=401364950&idx=1&sn=3f93eda4acf9ef42e431d2a18855d5a5&scene=1&srcid=1224zm3Cjmay7vyUPuyp6bUZ#w echat_redirect
[5]Paul E. Spector. Job Satisfaction Survey, JSS[EB/OL]. [2015-11-27].http://shell.cas.usf.edu/~pspector/scales/ jssovr.html
[6]Bruce W M, Blackburn J W. Balancing job satisfaction & performance : a guide for human resource professionals[J]. Quorum Books, 1992 [7] Bruce W M, Blackburn J W. Balancing job satisfaction & performance : a guide for human resource professionals[J]. Quorum Books, 1992
[8]维基百科.公平理论[EB/OL]. [2015-11-26].https://zh.wikipedia.org/zh/%E5%85%AC%E5%B9%B3%E7%90%86%E8%A E%BA
[9]维基百科.需求层次理论[EB/OL]. [2015-11-26].https://zh.wikipedia.org/zh/%E9%9C%80%E6%B1%82%E5%B1%82%E 6%AC%A1%E7%90%86%E8%AE%BA
[10]赵冰.出版人力资源困局[EB/OL].[2015-12-29].http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzAxNzAxNDcxMg==&mi
[11] Locke E A. The nature and causes of job satisfaction[J]. Handbook of industrial and organizational psychology, 1976(1) : 1297-1343
[12]赵冰.出版人力资源困局[EB/OL].[2015-12-29].http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzAxNzAxNDcxMg==&mi
