[摘 要] 文章系笔者从事多年中国文化走出去工作，管理译林出版社国际合作部门业务团队的思考与总结。要有力推动中国文化走出去，首先需要的是一支国际化人才队伍，而优秀队伍的打造并非一夕之功。面对国家出版业的新兴战略走出去工作，我国相应的国际化人才储备还很少，此类专业型人才并非编辑可以直接胜任或者具有语言能力就可以顺利开展工作。笔者结合译林出版社多年国际合作的经验，认为在出版业中国际化人才培养需要从遴选队伍、培训队伍、实练队伍和考核队伍这四个步骤着手，将具体业务与人才培养结合起来，以专业化人才更好地促进走出去工作，进一步扩大中华文明的海外影响力。
[关键词] 国际化 人才 走出去 专业
中国文化走出去是党中央和国务院多次要求的文化工作重点，习近平总书记曾多次强调“提高国家文化软实力，要努力提高国际话语权。要加强国际传播能力建设”，[1]党的十八届三中全会对提高文化开放水平、推动中华文化走向世界作出重要部署。中央政治局委员、中宣部部长刘奇葆也曾经专门撰文指出：“推动中华文化走出去，提高国家文化软实力，关系我国在世界文化格局中的定位，关系我国国际地位和国际影响力，关系‘两个一百年’奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦的实现。”[2]走出去日益成为出版和文化板块的重点工作。
要切实提高中国文化的国际影响力，其中很重要的一点，也是所有工作的起点，就是要打造一支专业的国际化出版人才队伍——这是所有创新得以产生，所有任务得以完成，所有拓展得以实现的首要因素。“当前，我国文化产业还处于起步阶段，缺乏大量具有国际视野和专业能力的文化产业人才，需要通过各种教育培养平台，培养文化产业专业人员，引进懂得国际文化产业的高端人才，从人力资源上保障我国文化走出去战略的顺利推进。”[3]在凤凰出版传媒集团这十几年逐渐成长壮大、成为全球前十大出版集团的过程中，译林出版社也在不断发展。作为一家老牌的翻译出版社，译林的角色势必参与越来越多的国际交流与合作。在不断引进国外优秀图书作品的同时，译林社以较高的速度实现了走出去的扩展。“十二五”期间，译林社每年走出去项目的数量都在不断翻番，2015年年度输出项目已经是2010年的12倍了，其中还有许多入选了“对外推广计划”“丝路书香”“经典中国”等国家项目。译林也成为中央六部委共同表彰的“国家文化出口重点企业”。而这一切成果的获得，都与译林出版社悉心培养打造的国际化团队分不开。
综合译林社10多年的经验，要培养一支专业性高、执行力强的国际化队伍，以下四方面的工作大有裨益。
一、观察中遴选队伍
“新闻出版产业，要迎接知识经济和世界范围的科技进步的挑战，必须造就一批职业化的专门人才。”[4]国际化人才是专业性很强的人才，所以国际化人才的遴选，并不是随便从某些行政部门或者编辑部门调一个比较能干的人员，或者只要具备外语交流能力就可以胜任的。不同于好编辑所需要的创造力、文字表达能力、审美鉴赏能力、共情共鸣能力等，好的国际合作专员更需要沟通交流能力、强大的执行能力、业务拓展能力和综合协调能力。而语言能力仅仅是基础的敲门砖。
由于译林出版社有着得天独厚的优势——大部分员工和应聘译林的求职者都是国内顶级院校的外语系毕业生，译林遴选国际化人才的基础面比较大。在丰富的人才资源库中，要通过长期的考察，才可以选入译林社的国际合作部。如果一个天性内向腼腆，热爱宅在家里阅读而不喜欢交朋友的人，即使今后再加倍培训，也不可能变得外向热情，愿意在各种国际书展和各种活动酒会上主动结识国际出版同行、拓展国际合作渠道。同样，一个天马行空、灵感四射，却总是拖拖拉拉，或者不断为新的创意改变计划的人，也很难变得踏实勤奋，在对外交往中做到“守时、守信、守规则”。而国际合作中，这些正是中方能否获得外方信任，进行长久合作的重要因素。天性决定了很多素质和做事的方法，在其他岗位也许是有益的优点，但对国际合作专员来说，却是严重的“先天缺陷”。多年来，译林出版社为了观察遴选到合适的人才，常年接收各大院校英语系的优秀学生来国际合作部实习，在实习中观察她们的性格，遇到“好苗子”才递出橄榄枝，而绝不仅凭一次考试和面试录取。
国内许多人力资源专家认为：“典型的国际化人才应普遍具备以下素质——国际视野（开放意识、合作包容胸怀）、外语能力和专业能力（复合型知识结构、业务能力和创新能力）。”[5]所谓国际视野在这里体现的是一种意识和性格，虽然后两项素质可以通过业务实践和专业培训得到锻炼和加强，但是排名第一位的素质，却很难在工作后得到改变，所以这第一步“观察遴选”是一切人才工作的基础，就如同体育赛事需要挑选身体素质好，运动协调性好的“苗子”一样，如果没有按照科学、严格的标准遴选适合的人才，后期有再多的培养，也是事倍功半。
二、培训中提高队伍
虽然有一些天性是无法在工作后改变的，但是要培养优秀的国际合作专员还是需要进行许多额外的专业培训。“现今社会是一个竞争激烈的社会，竞争的实质归根结底是人才的竞争，员工培训是人力资源管理的重要内容，有效的培训对企业发展非常重要……只有做好员工的培训，才能持续发展，才能具有竞争力。”[6]译林出版社对国际化人才的培训共分三个层级，逐级递进。
初级培训针对刚毕业入职的国际合作专员，他们尚不能独立开展业务和洽谈，主要是作为助理进行辅助工作。作为英语系的硕士毕业生，基本的语言能力虽然不需要培训，但是在国际书业和版权贸易中，还是有许多专业词汇的，即使如简单的英文单词 “royalty”，也并不是我们平时理解的“皇室”或者“王权”，而是一个国际版权交易的专业词汇“版税”。此外，一般英语教材中也没有精装书、平装书、书脊、切口等词汇，这是需要通过初级培训，对编辑出版的流程以及版权交易进行讲解，并传授对应专业的中英文概念。
进阶后，国际合作专员逐渐参与国际合作事务，此时需要进行中级培训。中级培训包括编辑出版专业性的培养，重点要使国际合作专员熟悉国际商业准则和惯例、版权合作业务流程和规范。虽然没有编辑任务，但是译林出版社国际合作部的所有人员都需要通过中级编辑出版资格考试，这是为了让国际合作专员熟悉编辑出版流程，提高专业性。而由于并没有专业的出版业国际业务和版权交易的教材，资深国际业务专员以传帮带的方式传授相关知识给较新的专员，同时，所有国际业务专员也经常参加国家新闻出版广电总局（下文简称“总局”）、中国出版协会和中国新闻出版研究院等机构组织的培训，了解熟悉更多产业信息和动向，学习借鉴行业最新经验。
等到这些基础都打扎实了，国际业务专员就要为独当一面开展业务进行高阶的培训了，此时往往需要去专业的海外学校进行专项培训。比如笔者曾经参加过长达一个学期的哈佛大学的国际商务交流课程项目，授课老师皆为哈佛商学院、肯尼迪政府学院和社会学系等名师，甚至在跨文化交流课程中还专门请到了国际儒学泰斗杜维明。课程涵盖了商务谈判技巧、博弈论运用、成功商例分析、心理学与商业合作等。这对国际专员进一步提高竞价成功率等国际业务能力颇有裨益。凤凰出版传媒股份有限公司也非常重视对高层次国际化人才的培训，专门安排版权工作人员研习班，赴德国进行专项培训，由多位国际出版专家有针对性地专门授课，并实地参观德国知名出版社，熟悉国际业务的开展。
培训应该是常态化的。即使对于资深的国际化人才，培训也是一种每年必需的“充电”。企业管理学已有共识：“不充分的培训会影响企业目标的实现。”[7]根据《2014年度培训产业报告》的数据：全美企业非新入职的员工依然平均每年要接受40.7小时的培训，这比2013年度增加了3小时。[8]除了在美国经济受到次贷危机影响而大幅衰退的2008年和2009年，美国企业每年的培训支出一直在快速增长（见下表）。
2015年度的数据表明，2014年美国培训整体费用又有15%的增长，达到2000亿美金。[9]培训与员工业绩、企业创新等呈正相关，员工能力的发展是企业的优先战略。[10]译林的国际合作部对国际化人才的培训一直持续进行，不仅每年利用参加北京书展、伦敦书展、法兰克福书展的机会参加各种论坛和工作组讨论，还创新性地开始利用远程学习系统和“慕课”等形式，进行相应的学习和培训。
三、实战中锻炼队伍
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”培训永远是“纸上谈兵”，培训学到的知识、规则、策略等等，只有在实际业务中活化应用，才能转为自身的素质与能力。再熟读《孙子兵法》，也必须在真刀真枪的实战中出将军。要锻炼出真正优秀的国际合作人才，必须提供3个层次的实际锻炼。
第一个层次的锻炼是实际业务沟通中“独当一面”。部门主管要充分放心、放权，将某一个单独的项目完全分配给专员独立完成。当专员从头到尾，深入参与到整个过程中，就会发现哪些自己还不太明白，需要加强学习；哪些细节自己还没有想到，需要吸取经验；哪些因素可以促进合作，形成共赢，以后可以当作助力。
第二个层次是“深入敌营”，通过在海外合作出版机构中一段时间的工作交流，进一步熟悉海外出版业和编辑规范，知己知彼方能百战不殆。译林社曾经多次安排员工参加总局牵头组织的海外出版交流实习，在美国威利公司、日本讲谈社等国际一流大社进行了数月的实际工作，全面参与这些百年出版社的编辑运营，和他们的员工共同工作，这大大锻炼了国际化员工的国际业务能力。
最高一个层次是在深度合作中“纵横捭阖”，如中外合作出版和国际约稿。中外合作出版意味着共同开发选题，共同编辑设计，共同营销宣传。“合作出版”模式有利于出版真正外国读者“愿意看”的图书，增强“外向型图书”的实际效用。然而在合作出版中，对于项目协调人的挑战是巨大的，因为涉及方面多，需要协调的事项多，这样的锻炼将是全方位的锻炼。经历过一次“中外合作出版”的淬炼，就相当于将军带领几个集团军进行了会战，全面的业务水平和协调能力都会提升到一个优秀的层次，此时才可以说一个真正的国际化版权专员培养成功了。
四、考核中管理队伍
“现代管理学之父”彼得·德鲁克说过：“一个人获得成功的前提是懂得管理自己。”[11]作为一个有机体的出版企业，获得工作成效的前提亦是有效管理员工。译林出版社很早就打破了传统国有企业的“大锅饭”弊端，聘请了专业的考核设计团队，结合出版业的特点专门设计了员工的考核方案，对所有员工的晋级、发展和薪资都进行了关联性设置，充分地调动了员工的积极性。同时，又以系统、科学的层级设定给予员工客观的评定，以确定的方向和刚性的要求避免了人为因素的干扰。作为编辑和营销之外的二线业务团队，译林的国际合作部在出版社考核管理的层面之外，还专门制定了内部管理的一系列要求，以考核等相关措施管理促进国际专业。由于国际合作方面没有硬性的编辑字数或者销售码洋这些数据指标，较难制定关键绩效指标（KPI），国际合作部就借鉴外企和民企的一种做法，写“工作周记”以互通工作进度，形成良性的员工竞争，互相促进。配合译林社统一的季度奖金测评数据，国际合作部将版权业务和国际出版业务、走出去、展会等任务进行内部分解，根据完成情况打分进行评价。对于任务完成积极，业绩效果较好的员工，有直观而直接的激励。同样，一旦员工产生了错误，如果确实因为个人粗心或者健忘导致的，译林社也会根据《员工手册》中的《图书质量管理章程》进行相应比例的处罚。此外，为了更好地了解员工成长中的困惑、业务上的难点、发展中的期望，分管领导和国际合作部也会不定期和所有国际业务专员以专题讨论会的方式进行交流。许多外国合作伙伴纷纷反映，译林出版社国际合作的专员态度敬业、认真细致，而且工作完成及时，从不拖拉。这固然有这些国际化专员自身素质的缘故，也与国际合作部自加压力，设置了合理的考核密不可分。
古人云：“兴贤育才，为政之先务。”[12]要完成文化走出去的光荣任务，首先就是要培育一支专业的战斗冲锋队伍。中国有着悠远的历史和灿烂的文明，资源丰富，文化全面，扩大中华文明的海外影响力是中国出版人义不容辞的担当。习近平总书记曾经多次强调人才的重要性，他说：“要深刻认识人才在我国经济社会发展中的重要作用，牢固树立人才资源是第一资源的理念。”[13]国际化人才队伍的培养正是资源之首，百事之先。“功以才成，业由才广”，通过遴选、培训、实战和考核这四大步骤，可以有益地发展出版人才，成功组建国际化人才队伍，从而在走出去这一相对较新的出版领域作出更大贡献。
（作者单位：凤凰出版传媒集团译林出版社）
参考文献：
[1]习近平.建设社会主义文化强国 着力提高国家文化软实力[N].人民日报，2014-01-01
[2]刘奇葆.大力推动中华文化走向世界[N].光明日报，2014-05-22
[3]于文夫.中国梦的文化内涵与文化走出去战略[N].光明日报，2014-05-24
[4]孙文科.出版产业跨世纪发展的基础:出版专业人才培养[J].出版经济，2000（10）
[5]匿名.国际化人才应该具备的素质[J].国际人才交流，2013（6）
[6]张常玉,孙公盛.浅谈中小企业员工培训[J].经济研究导刊，2011（7）
[7]Slobodan Ceranic and Bla?enka Popovic. “Human Resources Management in Small and Medium Enterprises”. Applied Studies in Agribusiness and Commerce[M]. Budapest: Agroinform Publishing House，2016
[8]“2014 Training Industry Report”.[J].Training，2014（12）
[9]Karen O' Leonard. “The Corporate Learning Factbook 2014: Benchmarks, Trends, and Analysis of the U.S”.[J].Training Market，2014（2）
[10]Josh Bersin. “Spending on Corporate Training Soars: Employee Capabilities Now A Priority”.[J].Forbes，2014（4）
[11]Peter F. Drucker. Managing Oneself[M]. Boston: Harvard Business Review Press，2008
[12]朱之瑜.朱舜水集——中国思想史资料丛刊[M].北京：中华书局出版社，1981
[13]习近平.在接见全国杰出专业技术人才和专业技术人才先进集体代表时的讲话[EB/OL].http://news.xinhuanet.com/politics/2009-09/10/content_12031839.htm
