采编人员职业特征、面临问题及解决途径_中国（武汉）期刊交易博览会

　　习近平总书记在党的新闻舆论工作座谈会上强调，媒体竞争关键是人才竞争，媒体优势核心是人才优势。要加快培养造就一支政治坚定、业务精湛、作风优良、党和人民放心的新闻舆论工作队伍。
　　
　　对于一家报社而言，采编人才是最为核心的一类人才。报业的发展程度，与人才休戚相关。一段时间以来，随着外部环境的变化，报纸受到互联网特别是移动互联网媒体的强力冲击，报业组织内的采编人员构成，表现为出入行门槛低、综合素质低、跳槽改行频率高的特征。
　　
　　面对这种冲击，积极开展人才储备，加强人才培养，培育核心竞争力，是报业发展的战略选择。在这样的背景下，作为一项重要的培养和激励人才的手段，对采编人员进行科学的职业生涯规划管理和设计，就显得格外迫切。
　　
　　职业特征
　　
　　作为以采集和传播新闻为主要工作内容的编辑和记者，在业务活动中必须广泛地接触社会，采集、加工和传播涉及到各行各业、各个领域的信息。因此，编辑记者要出色地完成本职工作任务，就必须以广博的知识为基础，这一特点决定了采编人员是典型的知识型员工。
　　
　　知识型员工的概念首先是由美国著名管理学家彼得·德鲁克提出的，“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”知识型员工有着诸多的特性，包括：第一，具有很强的求知欲。第二，有强烈的自我价值实现愿望。他们热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。第三，流动意愿强。雇佣关系的转变、雇佣时间的长短主要由知识型员工来决定，知识型员工一旦对自己的职业和发展前景没有信心，流动便不可避免。
　　
　　知识型员工对于企业的依赖性很低，因此提升媒体采编人才忠诚度的一个直接方法，就是必须让其在工作岗位上获取高度的成就感和看到自己的职业发展前景。
　　
　　面临问题
　　
　　目前，大多数报业组织人力资源管理仍是沿袭以前的人事管理方法，问题丛生，难以适应市场化竞争的需要和要求。主要体现在以下几个方面：
　　
　　在思想理念上，还是把人力资源当成成本，尚未把人力资源当成资本，这导致注重人力资源的约束，而轻视人力资源的激励，不能实现人力资源的增值。
　　
　　在管理方式上，采取的依然是传统的人事处管理方式，尚未完全转变为现代化的人力资源管理方式。传统的人事处管理方式主要注重对行政上级的对接和干部人事的调配升迁管理，而现代人力资源管理注重的是对人才的全面培养，主要方式是通过人力资源的招聘、科学合理的激励约束机制、培训和设计适合个人的职业发展规划，达到人尽其才、才尽其用的目的。
　　
　　在晋升机制上，只有行政职业发展通道，缺乏技术职业发展通道，导致人才丧失积极性、主动性和创造性。
　　
　　在激励约束机制上，重精神激励而忽视物质激励；重短期激励而忽视长期激励。在薪酬制度上，平均主义和大锅饭盛行，严重挫伤员工积极性。在企业文化上，盛行官本位，尚未建立起真正的企业文化。
　　
　　在具体管理制度上，规范的管理制度缺乏，如培训制度、考核制度、激励约束制度、职业发展规划制度和岗位说明书大都没有或不完善；劳动用工形式多样，同工不同酬现象突出。
　　
　　解决途径
　　
　　进一步加大人力资源改革的步伐，将员工职业生涯规划作为人力资源管理工作的重要内容，引导员工的个人发展目标与组织战略目标相统一，努力实现职业生涯规划管理工作向纵深发展，才能平衡组织壮大和员工发展的需要。
　　
　　建立员工职业发展通道。构建管理人员和专业技术人员的成长阶梯，扩大人才成长空间，拓展人才培养的渠道。推行双轨制员工职业发展通道：职位发展通道，通过走管理岗位，承担更多应负责任来实现职位晋升；专业技术通道，员工通过在专业技术岗位上的经验和技能提升，走专家道路，从而在制度层面避免了用人方面论资排辈现象的发生，加快专家型人才的培养。同时，要加强职业道路引导。为组织内员工指明可能的发展方向及发展机会，使之沿着本组织的职业道路寻求深度发展。
　　
　　建立组织职位结构体系。建立组织的职位体系，需要在职位族、类上，做科学的划分。既要与组织结构一致，也要与职位要求一致。还需要对职位做合理的分层：高、中、基层职位的名称、数量都要明晰化，提供真实的职位信息基础。一些职位空缺，需要什么样的人，可以从什么职位晋升上来，有人升职了，相应岗位的空缺替补计划如何作出。一系列岗位的变动，对员工来说就是职业发展的机会。
　　
　　建立科学的评估体系。一方面，对报业组织现状进行合乎实际的理性评估，规划职位的变动，并结合经营状况控制职位的薪酬总量；另一方面，需要对员工的业绩、素质、技能等进行评价，明确其技能边界，并设立相应的技能要求等级，使员工和组织能够科学评估员工的技能差异。业绩的评价，有利于整个组织的绩效管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向。通常认为，360度绩效反馈可以使受评者获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考，有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。
　　
　　改革和完善薪酬制度。充分借鉴和吸收国内外先进企业的经验，并结合报业组织的自身实际情况，进一步改革和完善不适应报社进一步发展需要的薪酬分配制度。打破薪酬分配中的平均主义现象，建立起奖优罚劣、奖勤罚懒的激励约束制度，使员工的薪酬真正和其工作的性质和绩效相挂钩。尤其是要建立起能激发骨干员工的工作积极性的激励制度。
　　
　　加强企业文化建设。企业文化在报业经营中具有导向、激励、整合、约束和辐射等五大功能。要以主题活动为载体，开展形式多样、丰富多彩的企业文化活动，增强报业软实力，凝聚发展正能量，充分凸显企业文化在报业发展中的作用。
　　
　　开展职业技能培训。实践证明，培训是激活优化内部人才的有效载体。面对全新的互联网语境，报业组织必须运用互联网思维，开展职业技能培训，要坚持制度化、规范化，更要突出专业性，加强实战性，着力在课程体系建设、讲师队伍构建、培训管理运营等各方面进行探索与创新，使得高质量的培训，成为报业组织可持续发展的动力和源泉。

业内信息

采编人员职业特征、面临问题及解决途径