实体书店人才培养任重道远_中国（武汉）期刊交易博览会

　　一方面，图书发行市场竞争的激烈，阅读习惯的改变，传播载体的多元，使发行集团面临着一系列的发展困难;另一方面，“互联网+”、多元产业、分享经济、线上线下O2O建设等创新之举，也在推动着发行集团的改革持续向前。从商业模式、经营方式、组织架构等方面都在发生前所未有巨变的情势下，传统新华书店的人才队伍、人才结构已不能适应市场发展的需要，不少发行集团的人才建设已成为其发展的短板或困局之一。

　　当互联网企业如今在岗位招聘时，明确提出了“95后”的年龄要求时，过往风光无限的80后，有着鲜亮前景的90后们，都已被“拍死在沙滩上”。这种情况下，对于传统书店而言，需要什么样的人才?如何才能吸引所需人才，进而能够留住人才?——就成为目前实体书店需要解决的重点问题之一。

　　创新项目人才普遍匮乏

　　网络技术人才与具有“互联网+”思维的人才最欠缺;具有一定专业技能，能够适应书业新发展、新趋势的人才较为紧俏;复合性人才“一将难求”——这是中国出版传媒商报记者今年6月对全国多家发行集团、新华书店、民营书店调查了解到的、目前实体书店最为紧缺人才的排序。“互联网时代，书店的竞争说到底还是人才的竞争，人才在当前书店转型创新中尤为重要。在新形势下，吉林省新华书店集团迫切需要调整人才结构，重点是引进网络技术人才、具有‘互联网+’思维的营销、资本运作等方面的人才。”吉林省新华书店副总经理高锋表示。晓书业、懂技术、具有一定技能的技术性、专业性、复合性人才的不足，在书业早已是普遍现象。

　　“适应传统经营模式的老员工多，具有网络创新发展的复合型人才短缺。”这是不少发行集团面临的普遍现状。高锋表示，吉林省新华书店目前正在通过转型升级，探索“店商+电商+微商”三位一体的新型发展道路，但随着书店转型的愈加深入，复合型人才的引进和培养已成为书店转型发展的关键因素。“实际上，这也是发行集团等传统国有企业，以及更多新型或非新型企业普遍面临的人才难题”，高锋补充道。

　　河北省新华书店有限责任公司人力资源部主任朱红认为，实体书店正寻求将“互联网+”思维与传统发行业务相结合，构建适合图书发行及多元产业发展思路的新商业模式，网络技术人才和具有“互联网+”思维的营销人才就成了书店人才储备的当务之急。浙江省新华书店集团有限公司相关负责人表示，浙江新华电子商务经营管理队伍和专业人才队伍建设，尤其是具备互联网思维，在创新营销、商业管理、资本运作等方面的人才需要进一步加强。电商领域人才短缺也出现在民营书店领域，如云南博文书店、嘉汇汉唐书城等书店的电子商务人才普遍匮乏。

　　实际上对于书店而言，越稀缺人才的项目就意味着其是书店目前正努力推进的、关乎到未来发展的重点内容。反之，历史遗留问题多、组织机构臃肿、人力成本高的企业，其内部的创新能力、执行能力也会相应地打折扣，整体发展甚至会出现放缓或停滞。

　　从某家书店的人员冗余或人才短缺等问题，能初步窥视到该书店经营上面临的困局与难题，从实体书店对人才需求的关注度更能管窥出目前书店改革发展的迫切以及对人才素质要求的整体提升。而人才需求档次的提升，也意味着传统实体书店已由简单的劳动密集型、粗放式的服务行业向综合型、精细化、个性化的新型服务行业转变。

　　人才培养未来规划“三步走”

　　通过内部挖潜、公开招聘等方式找到合适人才，并建立有吸引力的人才保障机制留住人才，这是目前发行集团人才培训及规划“三步走”的普遍进程。如皖新传媒为实现新时代下人才集聚的目标，积极开发利用企业和社会两种人才资本，还将对80、90后优秀人才的培养与运用作为公司人力资本建设的重中之重，并推进素质精优、结构合理、专业匹配的人才队伍培养。在早已打破“终身制”、“大锅饭”的时代，人才与市场、人才与企业间更多的是双向选择，优胜劣汰，最终达到企业用人发展的平衡。

　　“对企业发展中需要的各类人才，凤凰传媒有着运行多年的内部培训、培养和选拔机制，在日常考核体系中，选择影响公司经营业绩的关键指标，加大奖励幅度，以奖勤罚懒的方式，逐步形成以业绩论英雄、按贡献定奖惩的良好风尚;鼓励子公司在新拓展的业务领域，尝试以非传统任命方式来用人，双向选择，优胜劣汰，激发企业活力。对创新业态所需的人才，凤凰传媒除进行内部选拔外，也面向社会公开招聘专业人才;学习借鉴其他行业的人才培养和运营机制，探索项目制，建立人才使用与退出机制。”凤凰出版传媒股份有限公司副总经理金国华如是总结凤凰传媒多年来的用人经验。

　　面对“人才困扰书店发展”这一难题，吉林省新华书店集团也在积极想办法，着力加强人才引进和培养机制建设。“在招聘高素质人才的同时，不断强化内部员工选拔和培训，提升员工适应新形势、新技术、新模式的素质和能力，同时整合各子公司人才资源，搭建人才梯队，加大力度培养后备干部，并通过薪酬制度改革，建立人才引进和培养的长效机制”，高锋总结道。

　　据了解，发行集团人才建设“三步走”主要分为：

　　引进专业人才是书店转型期的必由之路。传统新华书店经营长期以来人员结构单一、经营品种单调、管理体制单向，在向多元化转型的过程中，迫切需要引进一些专业型人才充实员工队伍，以适应书店转型升级的需要。湖北新华将团队和人才作为企业发展的希望和关键，目前正面向集团外的党政机关和社会层面选聘一批高学历、能力强的优秀人才充实团队。面对职工队伍青黄不接、经营管理人才匮乏的问题，甘肃新华2016年面向社会公开招聘了逾百名全日制本科生，并进行了为期一个半月的新员工岗前培训。通过对新员工进行入职基础教育、学习图书发行基础理论及相关知识，了解新华书店工作性质、任务及图书发行有关规章制度，熟悉工作环境和岗位职责等培训，使他们掌握了与图书发行相关的专业技能，提升工作能力。

　　培养自有人才、留住自有人才是书店长远发展的根本之策。高锋认为：“通过工作技能培训、进修班提升、同行业之间的交流学习等方式大力培养自有人才，将员工的教育培训纳入企业发展规划，并建立带薪学习制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求是书店长远发展的必然选择。”甘肃新华根据公司人才梯队建设需要，选派50余名年轻管理人员参加兰州大学工商管理研修班，为企业发展培训人才。湖北新华对内激活新活力，为年轻人和想干事的人提供发展空间，并通过强化培训提升管理能力，着重做好五类人才培训：即以经营班子、总部中层干部为主的战略发展培训，解决理念跟不上形势发展的问题，使“关键少数”成为推动改革创新和“换道超车”的行家里手;以店长为主的文化消费服务团队培训;以教育服务专员为主的教育服务团队培训;以业务技能提升为主的业务能力培训;以团队建设为主的创新营销与服务培训。山西新华通过“三挂”加强人才建设，即以“外挂”选拔骨干到发达省份和沿海地区进行挂职锻炼，“上挂”选拔基层管理和业务人员到书店集团总部和中盘公司挂职锻炼，“下挂”选拔总部和中盘公司年轻干部到基层挂职锻炼，不仅为当下企业的发展培养更多骨干，也为将来的发展储备了更多后备力量。

　　建立吸引人才和留住人才的机制尤为重要。书店属于微利行业，无法像其他行业一样以高收入来吸引人才和维持人员的稳定。因此，吸引人才、留住人才很重要的一项工作就是建立有效的激励机制。河北新华要求各连锁单位注重人才梯队建设，综合运用招聘优秀人才、培养现有人才、引进特殊人才等方式，不断优化和完善人才队伍结构层次和薪酬管理体系，充分调动了广大员工干事创业的积极性，为企业发展奠定坚实的人力资源基础;在人才培养方面，通过组建工作团队、项目组，设立特殊部门，大胆培养和任用想干事、能干事的员工;在特殊人才的引进上，敢于打破传统思维模式，通过挖掘、引进关键岗位人才，壮大人才队伍综合实力;同时进一步完善薪酬激励机制，鼓励各连锁单位灵活运用薪酬手段，为从事创新性、开拓性业务的团队、个人以及核心岗位工作任务设立特殊绩效薪酬，以达到引入人才、留住人才、激发团队工作潜能的目的。吉林新华在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次，并不断完善奖励制度。此外，吉林新华还建立了企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工进行奖励，不断完善福利制度，保证各类人才的福利待遇随企业效益的提升不断增长。

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