出版人才管理“疑难杂症”多吸引力尚待提升

　　出版业的人才流动从来没有像今天这样频繁。高层“出走”传统出版企业加入互联网新兴行业，或者被“挖角”“跳槽”到其他出版机构的新闻似乎不会再让行业人“唏嘘不已”了。“铁打的营盘流水的兵”，从某种程度上来说，对于转企改制后的出版业来说，适当的人才流动是出版业市场化的必然结果，不仅能给出版业带来新鲜的血液，也为员工提供了更多施展个人才华的空间，人才成为出版竞争最为核心的要素。在今年年初，本报进行的第九次高端调查显示，66.67%的调查对象认为“人力资源培养”成为出版机构的当务之急。

　　对于传统出版业来说，人才流动频繁甚至流失的现象，给出版业带来的“痛”是显而易见的，传统出版机构体制、观念的束缚，求职观念的改变等原因，都使得出版机构在人才储备上常常“捉襟见肘”，难觅、难留“有情人”，出版转型受限于人才的缺失也难以大展拳脚，形成恶性循环。

　　市场化的薪酬体系还未建立。出版从来就不是个能“一夜致富”的行业，薪酬也不会成为出版行业吸引人才最为关键的因素。但是，“高薪不是万能的，低薪则是万万不能的”，与人才水平相适应的、具有激励作用的薪酬体系的建立是留住人才的最基本的要素。在记者的采访中，不少出版社表示，当前大部分出版社招聘编辑的学历都要求硕士以上，博士学历要求也不在少数，与高学历相对应的是，很多刚刚毕业的优秀应届生和业务经验丰富的应聘者往往对薪酬有较高的期待，然而不少出版机构转企后还沿用事业单位的分配体制，能提供的薪酬相对较低，以致造成应聘者落差较大。优秀、高端人才更愿意去薪酬福利各方面条件更好更有竞争力的金融、互联网行业。

　　薪酬体系的“天花板”同样不利于留住高层人才。为此，在去年9月中共中央办公厅、国务院办公厅下发的《关于推动国有文化企业把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一的指导意见》中，就明确提出实行特殊管理股制度、推进国有文化资本授权经营、开展国有控股上市文化公司股权激励试点和国有文化企业职业经理人制度试点等一系列创新举措，激发行业发展潜力和活力。安徽已经走在各省市前面，在多个国有控股上市文化公司探索开展股权激励试点;在省属文化企业开展职业经理人制度试点，探索市场化选聘人才的办法。但是，对于大部分出版社来说，股权激励是否可行、如何行之有效，仍然是个问号。

　　跨行业人才引进困难重重。出版发展到如今，再也不是“量”的竞争，而是“质”和“特”的争夺，因而具有特定专业背景的出版人才格外吃香。遗憾的是，多位出版人表示，相比大众图书策划编辑，专业出版和学术出版多个学科图书编辑人才“重金难求”，如制造类、科技类、美术类图书编辑。造成这种现象的原因既有上述的薪酬吸引力不足，还有某些专业本身就业形势很好，这类人才进入书业的可能性很小，以及信息不对称导致其他专业人才对出版行业还知之甚少等。

　　为适应出版社转型升级和创新发展的需要，出版行业对数字出版人才、国际化人才、高级财务人才等需求逐渐增多，但是当前我国具备国际视野、熟悉国际惯例、善于跨文化沟通的人才较为缺乏。数字出版人才的缺口更是明显，有出版社表示，2016年较2015年，进行招聘时报名人数有所减少，网络出版和数字出版岗位成为冷门，报名人数很少，不能形成有效竞争力。山东教育出版社相关负责人对此也深有同感，“2016年山东教育出版社在人才招聘上加大了网络出版、数字技术人员和发行岗位的招聘力度，但从实际报名的情况来看，精通出版、管理和新技术的复合型人才缺乏，难以适应数字出版、在线教育和网络营销、社群营销的需要。” 为此，部分出版机构表示，在数字出版人才招聘上，会考虑放低学历要求，着重关注应聘者数字产品运营经验、人脉资源。

　　人才招聘的“碰壁”加上出版机构本身对新媒体人才培养、管理上的滞后，使得出版机构转型升级迟缓，收效甚微。

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出版人才管理“疑难杂症”多吸引力尚待提升